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Zielvereinbarung

zur Abgrenzung siehe auch: Zielvorgabe

Eine Zielvereinbarung ist ein in der arbeitsrechtlichen Praxis verbreitetes Instrument der Personalführung, um Mitarbeiter zu motivieren. Zielvereinbarungen bilden mittlerweile einen festen Bestandteil moderner Vergütungssysteme und werden vor allem bei Fach- und Führungskräften eingesetzt, um Leistungsanreize zu schaffen. Es handelt sich um arbeitsvertragliche Absprachen zwischen dem Arbeitgeber und den betroffenen Arbeitnehmern über die Erreichung von Leistungszielen innerhalb eines bestimmten Zeitraums. Dies ist in der Regel das Geschäfts- oder Kalenderjahr. Bei den Zielen werden meist persönliche Ziele mit Unternehmenszielen kombiniert. Am Ende des vereinbarten Zeitraums erhält der Mitarbeiter eine Bonuszahlung für das Erreichen der Ziele. Es hängt dabei von der konkreten Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien ab, ob der Bonus nur bei voller Zielerreichung verlangt werden kann oder auch bei einer nur teilweisen Zielerreichung ein Anspruch auf eine anteilige Bonuszahlung besteht. Üblicherweise wird der Bonus nach dem Grad der Zielerreichung gestaffelt.

In einem Rahmenvertrag zur Zielvereinbarung sollte festgelegt werden, in welchen Verfahren die konkreten (Jahres-)Ziele bestimmt werden, wie die Zielerreichung festgestellt wird und welche Boni bei welcher Zielerreichung gezahlt werden. Die Rahmenregelung wird sodann Jahr für Jahr konkretisiert. Die Feststellung des Zielerreichungsgrades hat ebenfalls jährlich zu erfolgen, sofern die Vertragsparteien sich nicht auf einen anderen Zeitraum verständigt haben.

Bei der Frage, ob der Arbeitnehmer einen Bonus verlangen kann, obwohl trotz der bestehenden Rahmenvereinbarung keine konkrete Zielvereinbarung getroffen wurde, muss nach den Gründen für das fehlende Zustandekommen der Zielvereinbarung differenziert werden. Haben die Vertragspartner vereinbart, dass der Arbeitnehmer den Abschluss einer Zielvereinbarung verlangen muss, und ist dies unterblieben, dann besteht kein Anspruch auf die Zahlung eines Bonus. Hat der Arbeitnehmer den Arbeitgeber aber vergeblich zum Abschluss einer konkreten Zielvereinbarung aufgefordert, dann kommt ein Schadensersatzanspruch wegen einer Verletzung der vertraglichen Pflicht zum Abschluss einer Zielvereinbarung in Betracht. Die Verletzung vertraglicher Pflichten führt allerdings nur im Verschuldensfalle dazu, dass ein Schadensersatzanspruch entsteht. Nach der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung wird ein Verschulden des Arbeitgebers angenommen, wenn er zwar vordergründig Verhandlungen zum Abschluss einer Zielvereinbarung aufnimmt, aber völlig überzogene Ziele vorschlägt, so dass er in Wahrheit das Zustandekommen einer wirksamen Zielvereinbarung torpediert.

Nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts besteht der Zweck von Zielbonussystemen in einer Leistungssteigerung und in einer Förderung der Motivation von Mitarbeitern. Die für den Fall der Zielerreichung zugesagte variable Vergütung dient als Anreiz. Diese Anreizfunktion kann eine an das Erreichen von Zielen geknüpfte variable Vergütung nur erfüllen, wenn es dem betroffenen Arbeitnehmer möglich ist, die von ihm zu verfolgenden Ziele auch zu erreichen.

Ist es nach der zwischen den Vertragsparteien abgeschlossenen Rahmenvereinbarung die Aufgabe des Arbeitgebers, ein Gespräch über die konkrete Zielerreichung anzuberaumen, und erfüllt er diese vertragliche Pflicht nicht, so steht dem Mitarbeiter ein Bonusanspruch zu. Macht der Arbeitgeber den Abschluss einer Zielvereinbarung davon abhängig, dass der Arbeitnehmer einer Änderung seines Arbeitsvertrages zustimmt, und lehnt der Arbeitnehmer dieses Änderungsangebot ab, so hat der Arbeitgeber das Nichtzustandekommen der Zielvereinbarung zu vertreten. Er hat also das fehlende Zustandekommen der Zielvereinbarung verschuldet. Als Rechtsfolge steht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch gegenüber seinem Arbeitgeber zu.

Rechtsanwalt Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Ritter Gent Collegen, Hannover