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Zeugnis

Jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis. Die Anspruchsgrundlage bildet § 109 GewO. Danach muss das Zeugnis mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeit­nehmer kann aber auch gem. § 109 Abs. 1 S. 3 GewO verlangen, dass sich die Angaben da­rüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstrecken. Dies bezeichnet das Gesetz als qualifiziertes Zeugnis.

Nach der gesetzlichen Konzeption muss das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen, vgl. § 109 Abs. 2 GewO. Das Gesetz verbietet also ausdrücklich eine „Geheimsprache“ in Zeugnissen, mit der Arbeitgeber trotz eines u. U. „blumigen Wortlauts“ negative Eigenschaften des betroffenen Arbeitnehmers herauskehren könnten.

Gleichwohl trifft man in der Praxis immer wieder auf derartige unzulässige Verschlüsselungen wie etwa die Formulierung „Durch seine Geselligkeit trug er zur Verbesserung des Betriebs­klimas bei.“. Gemeint ist hiermit, dass der Arbeitnehmer zu übertriebenem Alkoholgenuss im Dienst neigte. Auch die Formulierung „Für die Belange seiner Mitarbeiter bewies er immer Ein­fühlungsvermögen.“ zeichnet ein negatives Bild des Arbeitnehmers und bedeutet im Klartext, dass dieser ständig auf der Suche nach Sexualkontakten war. Arbeitgeber, die derartige ver­schlüsselte Nachrichten in einem Zeugnis verwenden, riskieren, dass sie sich gegenüber einem potentiellen neuen Arbeitgeber des ehemaligen Mitarbeiters schadensersatzpflichtig machen, wenn der neue Arbeitgeber die verschlüsselte Botschaft nicht verstanden und wegen der nega­tiven Eigenschaften des neu eingestellten Mitarbeiters einen Schaden erlitten hat.

Es gilt nämlich der sog. Grundsatz der „Zeugniswahrheit“. Dieser besteht neben dem Grundsatz der sog. „Zeugnisklarheit“. Damit ist gemeint, dass sich ein potentieller neuer Arbeitgeber darauf verlassen können muss, dass die Aussagen in dem Zeugnis eines Bewerbers zutreffend und nicht etwa verschlüsselt sind. Da ein Zeugnis wegen der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers stets von Wohlwollen getragen sein und dem beruflichen Fortkommen des Arbeitnehmers dienlich sein muss, besteht die Kunst eines Arbeitgebers, eine eher mittelmäßige Leistung des Arbeit­nehmers zu bescheinigen, vornehmlich im Weglassen von positiven Anmerkungen.

Zu beachten ist auch, dass bei der Zeugniserteilung ebenso wie im gesamten Bereich des Arbeitsrechts der Wandel der Zeit zu berücksichtigen ist. So haben persönliche Fähigkeiten wie Eigeninitiative, Leistungsvermögen, Kooperationsfähigkeit und die Bereitschaft zum eigen­verantwortlichen Handeln in der näheren Vergangenheit an Bedeutung gewonnen, wohingegen die eher traditionellen Tugenden wie Arbeitswille, Arbeitsfreudigkeit, Gewandtheit oder Pünkt­lichkeit so selbstverständlich geworden sind, dass eine Heraushebung dieser Merkmale je nach dem Wortlaut der im Einzelfall zu betrachtenden Formulierung durchaus einen negativen Einschlag haben kann.

Bei einem berechtigten Interesse besteht auch ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis.

Rechtsanwalt Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht