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Widerspruch bei Teilbetriebsübergang - Verwirkung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seinem Urteil vom 27. Januar 2011 – Az.: 8 AZR 326/09 -  entschieden, dass ein Arbeitnehmer, der von einem Betriebsteilerwerber die Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses verlangt, nachdem dieses vom Betriebsteilveräußerer gekündigt wurde, die Fristen zu beachten hat, die er für einen Widerspruch gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses einzuhalten hätte. Diese Widerspruchsfrist beträgt gem. § 613 a Abs. 6 BGB einen Monat. Allerdings beginnt diese Frist erst zu laufen, wenn die von einem Betriebsteilübergang betroffenen Arbeitnehmer ordnungsgemäß im Sinne des § 613 a Abs. 5 BGB hierüber unterrichtet wurden. Erfolgt – wie in dem vom BAG zu entscheidenden Fall – keine entsprechende Unterrichtung, und zwar weder vom Betriebsteilerwerber noch vom Betriebsteilveräußerer, so muss gleichwohl geprüft werden, ob die Ansprüche der betroffenen Arbeitnehmer nicht unter Umständen verwirkt sind.

Die Geltendmachung eines Betriebsübergangs durch einen Arbeitnehmer kann – wie jeder andere Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis auch – verwirkt werden. Das ist der Fall, wenn der Anspruchsberechtigte erst nach Ablauf eines längeren Zeitraums den Anspruch erhebt (sog. Zeitmoment) und dadurch beim Verpflichteten einen Vertrauenstatbestand geschaffen hat, er werde nicht mehr in Anspruch genommen (sog. Umstandsmoment).

In dem vom BAG entschiedenen Fall war es so, dass eine Mitarbeiterin in der Kleinpaketfertigung eines Unternehmens beschäftigt war. Die Kleinpaketfertigung wurde von einem Dienstleister erbracht, bei dem die Mitarbeiterin angestellt war. Das Unternehmen kündigte den Dienstleistungsvertrag und führte die Kleinpaketfertigung anschließend unverändert in Eigenregie durch. Der Mitarbeiterin wurde gekündigt. Sie hat fristgerecht eine Kündigungsschutzklage gegen ihren Arbeitgeber erhoben, aber erst etwa vier Monate, nachdem sie Kenntnis davon erlangt hat, dass die Kleinpaketfertigung unverändert fortgesetzt wurde, ein Weiterbeschäftigungsverlangen an das Unternehmen herangetragen, welches die bisherigen Arbeiten in Eigenregie fortführte.

Das Arbeitsgericht Magdeburg hat die Klage der Arbeitnehmerin in erster Instanz abgewiesen und ausgeführt, ein Fortsetzungsverlangen gegenüber dem Erwerber eines Teilbetriebs mehr als vier Monate nach Kenntnis der Umstände, die den Betriebsübergang ausmachten, sei verspätet. Die Monatsfrist des § 613 a Abs. 6 BGB sei nicht gewahrt. Das Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt hat in der Berufungsinstanz entschieden, dass das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmerin im Wege eines Betriebsübergangs auf das Unternehmen übergegangen ist, das die Kleinpaketfertigung unverändert fortgeführt hat. Das BAG hat in letzter Instanz klargestellt, dass dies rechtlich zutreffend ist. Das Fortsetzungsverlangen der Mitarbeiterin gegenüber dem Teilbetriebserwerber war insbesondere weder verfristet noch verwirkt.

Über einen Betriebsübergang müssen Betriebsveräußerer bzw. Betriebserwerber die betroffenen Arbeitnehmer unterrichten, § 613 a Abs. 5 BGB. Erfolgt eine solche Unterrichtung überhaupt nicht, so beginnt weder die Monatsfrist des § 613 a Abs. 6 BGB für den Widerspruch gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses zu laufen, noch eine Frist, binnen derer der Anspruch auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gegen den Betriebserwerber gerichtet werden muss. Allerdings können die entsprechenden Erklärungen unter Umständen verwirkt sein, wofür in dem vom BAG entschiedenen Fall aber keine Anhaltspunkte vorgetragen worden waren. Insbesondere die Zeitdauer von etwa vier Monaten zwischen dem Teilbetriebsübergang und dem Fortsetzungsverlangen war für sich genommen unschädlich.

Konsequenzen für die Praxis:

Arbeitgeber müssen im Fall eines Betriebsübergangs oder Betriebsteilübergangs davon ausgehen, dass die Widerspruchsfrist nicht zu laufen beginnt, solange die Unterrichtung nach § 613 a Abs. 5 BGB nicht, nicht vollständig oder in sonstiger Weise fehlerhaft erfolgt.

Arbeitnehmer sollten nicht leichtfertig ihnen angebotene Aufhebungsverträge und daran anschließende befristete Arbeitsverträge mit sog. Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaften abschließen, ohne zuvor rechtlich prüfen zu lassen, ob nicht ein Betriebsübergang bzw. Betriebsteilübergang ihres Arbeitsverhältnisses stattgefunden hat.

Rechtsanwalt Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Ritter Gent Collegen, Hannover