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Wettbewerbsverbot

Mit dem Ende eines Arbeitsverhältnisses endet grundsätzlich gleichzeitig die Pflicht des jeweiligen Arbeitnehmers, sich des Wettbewerbs  gegenüber seinem Arbeitgeber zu enthalten. Gestattet ist dann jede Form der Konkurrenz, auch wenn sie die unter­nehmerischen Interessen des Arbeitgebers hart trifft. Hier­gegen kann sich der Arbeit­geber bis zur Höchstgrenze von zwei Jahren nur durch die Vereinbarung eines nach­vertraglichen Wettbewerbsverbots wehren.

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist ein gegenseitiger Vertrag zwi­schen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, in welchem die Verpflichtung zur Wett­bewerbsunter­lassung seitens des Arbeitnehmers durch die Zahlung einer so­genannten Karenzent­schädigung seitens des Arbeitgebers abgegolten wird. Festzuhalten bleibt daher, dass ein Arbeitgeber eine Konkurrenztätigkeit des Arbeitnehmers nach Beendigung des zwischen ihnen bestehenden Arbeits­verhältnisses nur im Falle einer bezahlten Karenz verhindern kann. Zur Be­gründung eines wirksamen nachvertraglichen Wettbewerbs­verbots müssen bestimmte Formvorschriften sowie inhaltliche Anforderungen erfüllt werden. Ein Wettbewerbsverbot muss beispielsweise in Schriftform abgefasst und dem­gemäß von beiden Parteien handschriftlich unterschrieben werden (vgl. § 74 Abs. 1 HGB, § 126 BGB). Die Schriftform bezieht sich inhaltlich nicht nur auf das Verbot, Wettbewerb zu betreiben, sondern auch auf die Zahlung der Karenzentschädigung. Das nachvertrag­liche Wettbewerbsverbot kann im Arbeitsvertrag enthalten sein, so dass also nicht not­wendigerweise eine geson­derte Urkunde erstellt zu werden braucht. Unzureichend ist aber die Über­sendung von bloßen Bestätigungs- oder Anstellungsschreiben. Eine  nicht unterzeichnete Wettbewerbsklausel genügt nur dann dem gesetzlich geforder­ten Formerfordernis, wenn sie mit dem Arbeitsvertrag fest verbunden ist, so dass eine Gesamturkunde geschaffen wird. Zu diesem Zweck muss in dem unterschriebenen Arbeitsvertrag auf die Wettbewerbsklausel verwiesen werden. Wird im unter­schriebenen Arbeitsvertrag auf ein gesondertes Wettbewerbs­verbot verwiesen, welches der Arbeitgeber nicht unterschrieben hat, so liegt keine Schriftform und damit kein wirksam vereinbartes nachvertragliches Wett­bewerbsverbot vor.

Inhaltlich muss die Wettbewerbsabrede die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Entschädigungszahlung als Gegenleistung für den Wettbewerbsverzicht des Arbeit­nehmers enthalten. Dies ergibt sich aus § 74  HGB. Die Höhe der Karenzent­schädigung muss mindestens die Hälfte der von dem Arbeitnehmer zuletzt bezogenen Vergütung erreichen und  für die gesamte Laufzeit der Karenz zugesagt werden (vgl. § 74 Abs. 2 HGB).

Aus § 74 a Abs. 1 S. 3 HGB ergibt sich, dass das nachvertragliche Wett­bewerbsverbot eine Dauer von zwei Jahren ab Beendigung des Arbeitsverhält­nisses nicht über­schreiten darf.  Ein Wettbewerbsverbot darf auch nicht bedingt sein. So sind beispiels­weise Abreden, bei denen sich letztlich der Arbeitgeber vorbehält, zu entscheiden, wann und wie er den Arbeitnehmer auf Unterlassung des Wettbewerbs in Anspruch nimmt und die Entschädigung zahlt, unverbind­lich.

Unbedenklich ist hingegen die Vereinbarung einer aufschiebenden Bedingung, die dazu führt, dass das nachvertragliche Wettbewerbsverbot beispielsweise erst mit Ablauf der Probezeit als wirksam vereinbart gilt. Eine solche Verein­barung bietet sich in der Regel an, wenn die Interessen des Arbeitgebers durch eine nachvertragliche Konkurrenz des Arbeitnehmers erst nach längerer Be­schäftigungszeit gefährdet sind. Dies ist beispielsweise häufig bei Außen­dienstmitarbeitern der Fall, die erst nach einer längeren Beschäftigungszeit eine so enge Kundenbindung aufweisen, die die Vereinbarung eines nachvertrag­lichen Wettbewerbsverbots sinnvoll erscheinen lassen. Wichtig ist, dass die zeitliche Verlagerung zwischen Beginn des Arbeitsverhältnisses und Wirksam­werden des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots ausdrücklich vereinbart werden muss. Die Aufnahme einer Probezeitregelung in den Arbeitsvertrag allein genügt nicht. Es wird aber beispielsweise eine Klausel wie „Das nach­vertragliche Wettbewerbsverbot wird wirksam mit Ablauf des zweiten Vertrags­jahres der Laufzeit dieses Vertrages.“ als weder überraschend noch intranspa­rent und damit als wirksam erachtet. Die aufschiebende Bedingung kann also auch in nicht unerheblichem Maße zeitlich über die übliche bzw. gesetzlich zu­lässige Probezeit in einem Anstellungsverhältnis hinausgehen.

Leidet ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot an Mängeln, so kann es je nach Qualität des Fehlers entweder unverbindlich oder nichtig sein. Bei einer Unverbindlichkeit steht dem Arbeitnehmer ein Wahlrecht zu, ob er sich für die Einhaltung des Wettbewerbsverbots entscheidet. Die Nichtigkeit einer Wett­bewerbsabrede führt hingegen in jedem Fall zur Unwirksamkeit, so dass keine der Parteien Rechte aus dem Wettbewerbsverbot herleiten kann.

Bei Nichteinhaltung der Formvorschriften oder in Ermangelung einer Zusage einer Karenzentschädigung ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot nichtig. Dies hat  zur Folge, dass weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer hieraus verpflichtet sind. Die Rechtslage ist also identisch mit derjenigen, in der gar kein Wettbewerbsverbot vereinbart wurde. Der Arbeitnehmer kann also im An­schluss an sein Arbeitsverhältnis in direkte  Konkurrenz zu seinem ehemaligen Arbeitgeber treten.

Wird hingegen lediglich der höchstzulässige Karenzzeitraum von zwei Jahren über­schritten, dann führt dies nicht automatisch zur Nichtigkeit, sondern für die Zeit des Überschreitens der maximal gültigen Zeitdauer zur Unverbindlichkeit. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer ein Wahlrecht hat, ob er sich weiterhin des Wettbewerbs enthält und die Karenzentschädigung weiter geltend macht oder in Konkurrenz zu seinem ehemaligen Arbeitgeber tritt.

Bei einer unzureichenden Karenzentschädigung ist sich die arbeitsgerichtliche Recht­sprechung und Literatur zwar einig, dass dies auch zur Unverbindlichkeit im oben genannten Sinne führt. Entscheidet sich der Arbeitnehmer in einem solchen Fall aller­dings für die Einhaltung des Wettbewerbsverbots, so ist die Rechtslage hinsichtlich der Höhe der Entschädigung noch unklar. Die Tendenz geht aber zur gesetzlichen Mindestentschädigung in Höhe der Hälfte des zuletzt bezogenen Entgelts des Arbeit­nehmers.

Rechtsanwalt Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Ritter Gent Collegen, Hannover