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Versetzung

Arbeitsrechtlich ist unter einer Versetzung die einseitige Änderung des Arbeitsplatzes nach Ort, Zeit, Umfang oder Inhalt der Arbeit zu verstehen. Im Arbeitsvertrag sind die Arbeitsbedingungen regelmäßig nur allgemein umschrieben. Sie werden durch das Weisungs- bzw. Direktionsrecht des Arbeitgebers konkretisiert. Nach § 106 GewO, der die Grundlage des dem Arbeitgeber zu­stehenden Weisungs- bzw. Direktionsrecht darstellt, ist der Arbeitgeber berechtigt, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen, soweit seine Befug­nisse nicht durch den Arbeitsvertrag oder durch kollektivrechtliche Vorschriften (Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen) beschränkt sind.

Kann der Arbeitgeber die geänderten Arbeitsbedingungen nicht im Wege des Weisungsrechts durchsetzen, etwa weil es an einer entsprechenden Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag fehlt, ist er auf das Einverständnis des Arbeitnehmers angewiesen. Sollte der Arbeitnehmer mit der Änderung einverstanden sein, so sollte ein entsprechender Nachtrag zum Arbeitsvertrag ge­schlossen werden, damit schriftlich dokumentiert wird, dass die Arbeitsvertragsparteien ihre vertragliche Abrede auf eine neue Grundlage stellen wollen.

Gegen den Willen des Arbeitnehmers ist hingegen eine einseitige Abänderung nur durch eine Änderungskündigung möglich. Eine Änderungskündigung besteht - vereinfacht ausgedrückt - aus zwei Bestandteilen, nämlich einer ordentlichen, also fristgerechten Beendigungskündigung, die mit dem Angebot verbunden ist, das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den geänderten vertraglichen Bedingungen fortzusetzen. (Ausnahmsweise kann sogar eine außerordentliche Änderungskündigung gerechtfertigt sein).

Eine Änderungskündigung kann daher - je nach der Reaktion des Arbeitnehmers - zur Beendi­gung des Arbeitsverhältnisses führen und stellt aus diesem Grunde ein einschneidendes arbeitsrechtliches Instrumentarium dar. Aufgrund des das Arbeitsrecht prägenden ultima-ratio-Grundatzes (Wahl des jeweils mildesten Mittels) ist daher aus Arbeitgebersicht stets zu prüfen, ob nicht im Wege des Direktionsrechts Veränderungen vorgenommen werden können oder ob der Arbeitnehmer sich nicht auf eine Vertragsanpassung einlässt, bevor eine Änderungskündi­gung ausgesprochen wird.

Rechtsanwalt Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht