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Verhaltensbedingte Kündigung

Soweit Arbeitnehmer nicht in einem sog. Kleinbetrieb arbeiten und länger als sechs Monate bei demselben Arbeitgeber beschäftigt sind, findet grundsätzlich das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auf deren Arbeitsverhältnisse Anwendung. Das bedeutet, dass bei einer arbeitgeber­seitigen Kündigung nicht nur die gesetzliche, tarif- oder arbeitsvertraglich zu beachtende Kündi­gungsfrist eingehalten werden muss, sondern dass darüber hinaus Gründe für die Kündigung vorliegen müssen, die diese sozial rechtfertigen. § 1 Abs. 1 KSchG bestimmt nämlich, dass die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestan­den hat, rechtsunwirksam ist, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Gem. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.

Bei der verhaltensbedingten Kündigung handelt es sich um eine vom Arbeitgeber ausge­sprochene Kündigung, mit der einem Arbeitnehmer, der durch das KSchG geschützt ist, in rechtlich zulässiger Weise ordentlich, also fristgemäß, gekündigt werden kann. Dies allerdings nur für den Fall, dass der Arbeitnehmer gegen die ihn treffenden arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat und dem Arbeitgeber aus diesem Grunde die weitere Fortsetzung des Arbeits­verhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann.

Nach der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung müssen die folgenden Voraussetzungen vor­liegen, damit eine verhaltensbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt ist:

Zunächst muss der gekündigte Arbeitnehmer in erheblicher Weise gegen seine arbeitsvertrag­lichen Pflichten verstoßen haben. Der Pflichtverstoß des Arbeitnehmers muss zudem rechts­widrig sein. Dies bedeutet, dass es keine rechtfertigenden Umstände geben darf. Außerdem muss der Pflichtverstoß schuldhaft, also vorsätzlich (mit Wissen und Wollen) oder zumindest fahrlässig (Außerachtlassen der im Verkehr erforderlichen Sorgfalt) begangen worden sein. Die Kündigung muss weiterhin verhältnismäßig sein. Dies bedeutet, dass es kein gleich geeignetes milderes Mittel des Arbeitgebers als Reaktion auf die Pflichtwidrigkeit des Arbeitnehmers als die Kündigung geben darf. Ein milderes Mittel ist insbesondere eine Abmahnung des Fehlverhal­tens. Schließlich hat eine Interessenabwägung stattzufinden. Das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss dabei das Interesse des Arbeitnehmers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überwiegen, damit die Kündigung sozial gerecht­fertigt ist.

Bei dieser Interessenabwägung spielen die Sozialdaten des betroffenen Arbeitnehmers eine wichtige Rolle. Insbesondere sein Alter, die ihn treffenden Unterhaltspflichten und die Dauer der Betriebszugehörigkeit sind zu berücksichtigen. Schließlich sind seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu bedenken. Sollte der Pflichtverstoß nicht besonders schwer wiegen, so kann insbesondere eine lange Dauer eines bis zu dem Vertragsverstoß reibungslos bestehenden Arbeitsverhältnisses den Ausschlag zu Gunsten des Arbeitnehmerinteresses geben.

Arbeitnehmer, die eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten haben, sind in der Regel gut beraten, diese innerhalb der maßgeblichen Dreiwochenfrist des § 4 KSchG im Wege einer Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht anzugreifen. Wenn Arbeitnehmer nämlich von ihrem Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung wegen eines angeblichen Pflichtver­stoßes erhalten haben und diese Kündigung auf sich beruhen lassen, wird die Kündigung nach dem Verstreichenlassen der maßgeblichen Dreiwochenfrist rechtswirksam, selbst wenn tatsächlich kein Pflichtverstoß vorgelegen hat. Außerdem wird bei dieser Fallkonstellation die zuständige Agen­tur für Arbeit in aller Regel eine Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld von 12 Wochen verhängen, da der Arbeitnehmer aus Sicht der Arbeitsverwaltung durch ein arbeitsvertrags­widriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und da­durch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat. Eine Sperrzeit­verhängung von 12 Wochen zieht weitere negative Folgen nach sich, was die Dauer des Arbeitslosengeldbezugs anbelangt.

Arbeitnehmer sind daher meist gut beraten, eine Kündigungsschutzklage gegen eine verhal­tensbedingte Kündigung zu erheben. Die Kündigung kann schließlich auch aus anderen Grün­den unwirksam sein, wie bspw. wenn es in dem Betrieb einen Betriebsrat gibt und der Arbeit­geber diesen vor Ausspruch der Kündigung nicht angehört hat. Selbst wenn die Chancen, einen Kündigungsschutzprozess zu gewinnen, aus Arbeitnehmersicht sehr gering sind und weder eine Weiterbeschäftigung noch eine Abfindung in Betracht kommt, so kann doch oftmals im Ver­gleichswege zumindest ausgehandelt werden, dass das Arbeitsverhältnis nicht wegen eines Pflichtverstoßes des Arbeitnehmers endet, sondern bspw. wegen betriebsbedingter Gründe. Dies hat den Vorteil, dass die Agentur für Arbeit an arbeitsgerichtliche Vergleiche gebunden ist, so­dass in einem solchen Fall die Verhängung einer Sperrzeit im o. g. Sinne ausscheidet.

Rechtsanwalt Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Ritter Gent Collegen, Hannover