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Verdachtskündigung

Eine Verdachtskündigung liegt vor, wenn und soweit ein Arbeitgeber die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses mit einem Arbeitnehmer damit begründet, dass gerade der Verdacht eines von ihm nicht für sicher gehaltenen oder erwiesenen strafbaren bzw. arbeitsvertragswidrigen Fehlverhaltens das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen zerstört hat.

Im Gegensatz dazu ist bei einer Tatkündigung für den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers maßgebend, dass der betreffende Arbeitnehmer nach der Überzeugung des Arbeitgebers die strafbare oder arbeitsvertragswidrige Handlung tatsächlich begangen hat und dass dem Arbeitgeber aus diesem Grunde die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist.

Wichtig:

Will ein Arbeitgeber eine Verdachtskündigung aussprechen, so muss er dies zuvor dem Betriebsrat mitteilen, wenn ein solcher in dem betroffenen Betrieb besteht. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Umstände mitteilen, aus denen er den Verdacht herleitet. Hört ein Arbeitgeber seinen Betriebsrat nur zu der angeblichen arbeitsvertragswidrigen Verfehlung des betreffenden Arbeitnehmers, nicht aber zu dem bloßen Verdacht an, so ist es im verwehrt, sich in einer an eine fristlose oder fristgerechte Kündigung anschließenden Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers allein auf den Verdacht einer strafbaren Handlung oder des arbeitsvertragswidrigen Fehlverhaltens zu berufen.

Außerdem muss der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen haben. Hierzu gehört insbesondere, den Arbeitnehmer mit dem Verdacht zu konfrontieren und ihm Gelegenheit zu geben, hierzu Stellung zu nehmen. Unterlässt ein Arbeitgeber die dringend notwendige Sachverhaltsaufklärung, dann verstößt dieses Vorgehen gegen den im Arbeitsrecht geltenden ultima-ratio-Grundsatz, wonach ein Arbeitgeber jeweils das mildeste Mittel wählen muss, um auf arbeitsvertragswidriges Verhalten eines Arbeitnehmers zu reagieren.

Rechtsanwalt Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht