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Teilzeitbeschäftigung

Mit Wirkung vom 1. Januar 2001 ist das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeits­verträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG) in Kraft getreten. Neben Regelungen, die der Diskriminierung von Teilzeitarbeitskräften entgegenwirken sollen, wird mit Hilfe der gesetzlichen Bestimmungen die Teilzeitarbeit gefördert. Zu diesem Zweck enthält das Gesetz erstmals einen Anspruch von Arbeitnehmern auf Teilzeitarbeit.

Der Begriff des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers wird in § 2 TzBfG definiert. Teilzeit­beschäftigt ist danach ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Ist eine regelmäßige Wochen­arbeitszeit nicht vereinbart, so ist ein Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt, wenn seine regelmäßige Arbeitszeit im Durchschnitt eines bis zu einem Jahr reichenden Beschäftigungszeitraums unter der eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers liegt. Vergleichbar ist ein vollzeit­beschäftigter Arbeitnehmer des Betriebs mit derselben Art des Arbeitsverhältnisses und der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit. Gibt es im Betrieb keinen vergleichbaren vollzeit­beschäftigten Arbeitnehmer, so ist der vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer aufgrund des anwendbaren Tarifvertrags zu bestimmen; in allen anderen Fällen ist darauf abzustellen, wer im jeweiligen Wirtschaftszweig üblicherweise als vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeit­nehmer anzusehen ist.

Teilzeitbeschäftigt sind auch Arbeitnehmer, die eine geringfügige Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch ausüben (sog. 400-€-Minijobs), vgl. § 2 Abs. 2 TzBfG.

§ 4 Abs. 1 TzBfG enthält ein Verbot der Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten Arbeit­nehmern. Nach dieser gesetzlichen Bestimmung darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen seiner Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeit­beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Be­handlung rechtfertigen. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist insbesondere das Arbeits­entgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Teilbeschäftigte Arbeitnehmer dürfen also relativ gesehen in Bezug auf die Dauer ihrer Arbeitszeit monetär nicht schlechter gestellt werden als ihre vollzeitbeschäf­tigten Kollegen.

Die Bestimmung in § 8 TzBfG enthält einen Anspruch der Arbeitnehmer auf Teilzeitarbeit. Nach dieser Norm können Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, verlangen, dass ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird. Der jeweilige Arbeit­nehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben. Nach der Geltendmachung hat der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat nach der Bestimmung in § 8 Abs. 3 S. 2 TzBfG mit dem Arbeitnehmer Einver­nehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.

Gem. § 8 Abs. 4 TzBfG hat der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betrieb­liche Gründe nicht entgegenstehen. Die gesetzliche Regelung stellt daher klar, dass vom Grundsatz her dem Anspruch des Arbeitnehmers stattzugeben ist und dass nur in Ausnahme­fällen keine Verringerung der Arbeitszeit in Betracht kommt. Allerdings sind die Anforderungen für den Ausnahmetatbestand nicht so hoch wie bei anderen gesetzlichen Bestimmungen, bei denen nicht schon „betriebliche Gründe“ ausreichen, sondern beispielsweise „dringende betriebliche Erforder­nisse“ (vgl. § 1 Abs. 2 KSchG) vorliegen müssen. § 8 Abs. 4 S. 2 TzBfG enthält eine Regelung, nach der ein betrieblicher Grund insbesondere dann vorliegt, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Formulierung „insbesondere“ zeigt, dass es sich um keine abschließende Aufzählung handelt, sondern dass auch andere sachliche Gründe die Weigerung eines Arbeitgebers zur Zustimmung der Verringerung der Arbeitszeit rechtfertigen können.

Gem. § 8 Abs. 5 TzBfG hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Entscheidung über die Ver­ringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitzuteilen. Konnte keine Einigung über die Verringerung der Arbeitszeit erzielt werden und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätes­tens einen Monat vor deren gewünschten Beginn schriftlich abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Soweit die Arbeitsvertragsparteien über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen erzielen konnten, muss der Arbeitgeber spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit schriftlich ablehnen, da anderenfalls die gesetzliche Fiktion gem. § 8 Abs. 5 S. 3 TzBfG zum Tragen kommt, wonach die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt gilt. Dem Arbeitgeber drohen also Nachteile, wenn er die o.g. Monatsfrist nicht einhält. Bei Fristversäumung des Arbeitgebers im vorerwähnten Sinne kann zwar die veränderte Arbeitszeit sowie deren Verteilung wieder geändert werden. Voraussetzung hierfür ist aber, dass das betriebliche Interesse an der Beibehaltung der ursprünglichen Dauer und Lage der Arbeitszeit das Interesse des Arbeitnehmers an der Verringerung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher ange­kündigt hat. Erforderlich ist also insoweit eine Interessenabwägung zwischen den betrieblichen Interessen des Arbeitgebers und den Interessen des Arbeitnehmers. Es genügt nicht, dass das betriebliche Interesse überwiegt, sondern die Beibehaltung der ursprünglichen Lage und Dauer der Arbeitszeit muss das Interesse des Arbeitnehmers an der Arbeitszeitverringerung erheblich überwiegen. Wenn ein Arbeitgeber also die o. g. Monatsfrist verstreichen lässt, hat er wesent­lich höhere vom Gesetz geforderte Voraussetzungen darzulegen als wenn er sich von Anfang an an die „Spielregeln“ des TzBfG hält. Die gute Nachricht für Arbeit­geber ist, dass sie sich den Ansprüchen auf Verringerung der Arbeitszeit erst ausgesetzt sehen, wenn sie eine gewisse Größe überschritten haben. § 8 Abs. 7 TzBFG bestimmt nämlich, dass für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit die Voraussetzung gilt, dass der Arbeitgeber - unabhängig von der Zahl der Personen in Berufsbildung - in der Regel mehr als 15 Arbeit­nehmer beschäftigen muss.

Auch die Möglichkeit einer Verlängerung der Arbeitszeit ist im TzBfG geregelt. § 9 TzBfG bestimmt insoweit, dass der Arbeitgeber einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen hat. Dies ist der gesetzlich normierte Grundsatz. Als Ausnahmen von diesem Grundsatz erkennt das Gesetz in § 9 TzBfG Sachverhalte an, bei denen dringende betrieb­liche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen. Im Vergleich mit der gesetzlichen Bestimmung in § 8 Abs. 4 TzBfG, die lediglich „be­triebliche Gründe“ für den Ausnahmetatbestand vorsieht, wird durch die Formulierung in § 9 TzBfG „dringende betriebliche Gründe“ deutlich, dass in diesem Fall bereits gesteigerte Anforderungen bestehen.

Arbeitgeber müssen auch das in § 11 TzBfG enthaltene Kündigungsverbot beachten, wonach die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen der Weigerung eines Arbeitnehmers, von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt zu wechseln, unwirksam ist. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt allerdings unberührt.

Die vorerwähnten Ausführungen zeigen, dass der Gesetzgeber mit dem TzBfG insgesamt das Ziel verfolgt, Teilzeitarbeit zu fördern, damit Arbeitnehmer nach Möglichkeit flexibel auf ver­änderte Lebensumstände reagieren und ihren Arbeitsplatz trotz solcher Veränderungen be­halten können. Dies ist oftmals mit einem nicht unerheblichen Aufwand für den betroffenen Arbeitgeber verbunden, der allerdings keinesfalls Arbeitnehmer wegen der Inanspruchnahme von Rechten nach dem TzBfG benachteiligen darf. Dies ist ausschließlich in § 5 TzBfG geregelt.

Rechtsanwalt Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht