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Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe

Die Gemeinschaft der Beitragszahler zur Arbeitslosenversicherung soll nach dem Willen des Gesetzgebers nicht über Gebühr belastet werden. Aus diesem Grunde enthalten die arbeitsrechtlichen Bestimmungen im Sozialgesetzbuch (SGB) – insbesondere im SGB III (3. Buch/Arbeitsförderung) – Maßnahmen und Regelungen, die dem Erhalt eines bestehenden Arbeitsverhältnisses dienen bzw. die Versicherten zu größtmöglichen Bemühungen um baldige Erlangung eines neuen Arbeitsplatzes anhalten.

Wenn sich ein Arbeitnehmer versicherungswidrig verhält, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, sieht das Gesetz in § 144 Abs. 1 SGB III einen Ruhenszeitraum für den Bezug von Arbeitslosengeld für die Dauer einer Sperrzeit vor. Die Sperrzeit wird von der Agentur für Arbeit verhängt. Die Dauer einer Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe beträgt grundsätzlich zwölf Wochen, vgl. § 144 Abs. 3 S. 1 SGB III. Das bedeutet, dass ein Arbeitnehmer erst zwölf Wochen, nachdem er an sich einen Anspruch auf Auszahlung von Arbeitslosengeld gehabt hätte, mit der Zahlung rechnen kann. Der Bezugszeitraum verschiebt sich also durch die Verhängung der Sperrzeit nach hinten. Dies ist schon ein erheblicher Nachteil, weil der betroffene Arbeitnehmer die Sperrzeit überbrücken muss. Diesen Nachteil glauben viele Arbeitnehmer damit wettmachen zu können, dass sie ein Abfindungsangebot ihres Arbeitgebers im Zusammenhang mit einem Angebot auf Abschluss eines Aufhebungsvertrags annehmen.

Sie verkennen hierbei aber zumeist, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrags nicht nur eine Sperrzeitverhängung zur Folge haben kann, sondern dass sich zusätzlich Nachteile aus einer Sperrzeit von zwölf Wochen ergeben. Das Gesetz bestimmt nämlich in § 128 Abs. 1 Nr. 4 SGB III, dass sich in diesem Fall auch der Bezugszeitraum, den der Beschäftigte insgesamt erworben und an sich zu beanspruchen hätte, um ein Viertel reduziert.

Eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe – und damit versicherungswidriges Verhalten im Sinne des § 144 Abs. 1 SGB III – liegt vor, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat. Die Verhängung einer Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit droht also immer dann, wenn ein Arbeitnehmer seinen Arbeitsvertrag selbst kündigt, ohne eine Anschlussbeschäftigung oder sonst einen wichtigen Grund hierfür zu haben oder wenn er eine fristlose oder auch fristgerechte Kündigung seitens des Arbeitgebers aus verhaltensbedingten Gründen provoziert. Darüber hinaus spielt die Sperrzeit bei Aufhebungsverträgen und Abwicklungsvereinbarungen eine Rolle.

Früher wurde zwischen dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages und einer Abwicklungsvereinbarung unterschieden. Bei einem Aufhebungsvertrag war davon auszugehen, dass sich der Arbeitnehmer aktiv von dem Beschäftigungsverhältnis löst, beispielsweise um eine Abfindungszahlung zu erlangen. Diese Vorgehensweise löste stets eine Sperrzeit aus. Anders war es bei einer Abwicklungsvereinbarung, in der die Arbeitsvertragsparteien nach dem Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses (z.B. in Bezug auf Freistellung, Urlaub, Abfindung, Zeugnis, etc.) geregelt haben.

Das Bundessozialgericht (BSG) vertritt allerdings schon seit dem Urteil vom 18. Dezember 2003 (B 11 AL 35/03 R) die Auffassung, dass ein Arbeitnehmer auch durch den Abschluss eines  sog. Abwicklungsvertrages, in welchem er ausdrücklich oder  konkludent – also durch schlüssiges Verhalten – auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung des Arbeitgebers verzichtet, einen wesentlichen Beitrag zur Herbeiführung seiner Beschäftigungslosigkeit leistet. Das BSG behandelt daher seit einigen Jahren Aufhebungs- und Abwicklungsvereinbarungen gleich. Da in beiden Fällen von einem „Lösen“ des Beschäftigungsverhältnisses durch den betroffenen Arbeitnehmer ausgegangen wird, hatte dies stets eine Sperrzeitverhängung zur Folge. Diese Rechtsprechung ist in der arbeitsrechtlichen Praxis zum Teil auf heftige Kritik gestoßen.

Das BSG hat seine Rechtsprechung daher nach der Einführung des § 1a KSchG korrigiert, weil diese gesetzliche Norm gerade eine Auflösung eines Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung der sog. Regelabfindung zum Gegenstand hat. Unter den besonderen Voraussetzungen des § 1a KSchG ist es einem Arbeitgeber möglich, einem Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz quasi „abzukaufen“. Von daher hat das BSG schon seit dem Urteil vom 12. Juli 2006 (B 11 a AL 47/05 – R) erwogen, für Streitfälle ab dem 1. Januar 2004 unter Heranziehung der Grundsätze des § 1a KSchG auf eine Prüfung der Rechtmäßigkeit einer Arbeitgeberkündigung zu verzichten, wenn die sog. Regelabfindung des § 1a KSchG von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr nicht überschritten wird.

Mittlerweile hat auch die Bundesagentur für Arbeit – mit Wirkung vom 27. Oktober 2007 – eine Änderung ihrer Dienstanweisung zur Sperrzeit veröffentlicht. Danach haben die Sachbearbeiter in den Arbeitsagenturen zu unterstellen, dass für den Abschluss eines außergerichtliche Aufhebungsvertrages – und damit auch für eine Abwicklungsvereinbarung – ein wichtiger Grund vorliegt, wenn

  • der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt zum selben Zeitpunkt unter Einhaltung der Kündigungsfrist gekündigt hätte,
  • die maßgebliche Kündigungsfrist eingehalten wird,
  • der Arbeitnehmer nicht unkündbar ist und
  • nur eine Abfindung von 0,25 bis 0,5 Monatsentgelten pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird.

Das bedeutet, dass keine Sperrzeit verhängt wird, wenn ein Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag sämtliche vorerwähnte Voraussetzungen kumulativ erfüllt.

Mit dem Urteil des BSG vom 17. Oktober 2007 (B 11 a AL 51/06 R) hat das BSG einen weiteren Schritt in Richtung der Arbeitsrechtspraxis unternommen. Das Gericht bleibt zwar dabei, dass auch eine nachträgliche Einigung in einem Kündigungsschutzprozess ein „Lösen“ des Beschäftigungsverhältnisses im Sinne des gesetzlichen Sperrzeittatbestandes darstellt, aber für den Fall, dass ein gerichtlicher Vergleich geschlossen wird, wird ein wichtiger Grund für das Lösen des Beschäftigungsverhältnisses angenommen. Außerdem gibt es in einem solchen Fall keine Höchstbegrenzung der Abfindungszahlung. Dies ist sachgerecht. Es wird nämlich kein Arbeitnehmer gezwungen, sich gegen eine Kündigung zur Wehr zu setzen. Wenn aber ein Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage anstrengt, darf es ihm auch nicht zum Nachteil gereichen, wenn er diese wieder zurücknimmt oder einen arbeitsgerichtlichen Vergleich abschließt. Natürlich darf der arbeitsgerichtliche Vergleich nicht die Kündigungsfrist abkürzen. Aber unter der Bedingung, dass sich die Arbeitsvertragsparteien auf eine fristgerechte Beendigung verständigen, kann auf diese Weise vollkommen sperrzeitneutral auch eine höhere als die sog. gesetzliche Regelabfindung zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart werden.

Zusammenfassend lässt sich daher festhalten:

  1. Eine Abfindung von 0,25 bis 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr kann außergerichtlich im Wege eines Aufhebungsvertrages oder einer Abwicklungsvereinbarung vereinbart werden, ohne dass eine Sperrzeit seitens der Agentur für Arbeit verhängt wird, wenn der Arbeitgeber zum selben Zeitpunkt betriebsbedingt gekündigt hätte, die maßgebliche Kündigungsfrist eingehalten wird und der Arbeitnehmer nicht unkündbar ist.
     
  2. Eine Abfindung von mehr als 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr kann sperrzeitneutral im Wege eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs vereinbart werden, wenn die Kündigung zunächst durch eine Kündigungsschutzklage angegriffen wurde.

 

Rechtsanwalt Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht