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Sozialplan

Der Sozialplan ist in § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG legal definiert. Es handelt sich danach um eine Einigung zwischen dem Arbeitgeber und seinem Betriebsrat über den Ausgleich oder die Milde­rung von wirtschaftlichen Nachteilen, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebs­änderung durch den Arbeitgeber entstehen. Im Gegensatz zum Interessenausgleich, bei dem es darum geht, dass durch die geplante Betriebsänderung des Arbeitgebers drohende wirt­schaftliche Nachteile für die Arbeitnehmer erst gar nicht entstehen, verfolgt der Sozialplan also gerade das Ziel, die entstehenden Nachteile auszugleichen oder zumindest zu mildern.

Ein Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung, wirkt also unmittelbar und zwingend (§ 112 Abs. 1 S. 3 i. V. m. § 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG), sodass die Arbeitnehmer aus dem norma­tiven Teil des Sozialplans direkt Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber herleiten können. Kommt kein Sozialplan über die geplante Betriebsänderung zustande, so können der Unter­nehmer oder der Betriebsrat den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung er­suchen, der Vorstand kann die Aufgabe auf andere Bedienstete der Bundesagentur für Arbeit übertragen. Erfolgt kein Vermittlungsersuchen oder bleibt der Vermittlungsversuch ergebnislos, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Unternehmer und Betriebsrat sollen der Einigungsstelle Einigungsvorschläge zur Beilegung der Meinungs­verschiedenheiten über den Sozialplan machen. Die Einigungsstelle hat eine Einigung der Parteien zu versuchen. Kommt eine Einigung zustande, so ist sie schriftlich niederzulegen und von den Parteien und vom Vorsitzenden zu unterschreiben.

Kommt keine Einigung über den Sozialplan zustande, so kann unter bestimmten Voraussetzun­gen ein Sozialplan erzwungen werden. D. h., dass die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans entscheidet. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Ein Sozialplan lässt sich nicht erzwingen, wenn eine geplante Betriebsänderung allein in der Entlassung von Arbeitnehmern besteht und wenn

  1. in Betrieben mit in der Regel weniger als 60 Arbeitnehmern 20 % der regelmäßig beschäftig­ten Arbeitnehmer, aber mindestens 6 Arbeitnehmer,
  2. in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 250 Arbeitnehmern 20 % der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mindestens 37 Arbeitnehmer,
  3. in Betrieben mit in der Regel mindestens 250 und weniger als 500 Arbeitnehmern 15 % der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mindestens 60 Arbeitnehmer,
  4. in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern 10 % der regelmäßig beschäf­tigten Arbeitnehmer, aber mindestens 60 Arbeitnehmer

aus betriebsbedingten Gründen entlassen werden sollen, wobei als Entlassung nicht nur die Kündigung durch den Arbeitgeber gilt, sondern auch das vom Arbeitgeber aus Gründen der Betriebsänderung veranlasste Ausscheiden von Arbeitnehmern aufgrund von Aufhebungs­verträgen.

Rechtsanwalt Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht