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Rückzahlung von Fortbildungskosten

Es ist in der arbeitsrechtlichen Praxis verbreitet, dass sich Arbeitnehmer zur Rückzahlung der von ihrem Arbeitgeber für eine Fortbildungsmaßnahme gemachten Aufwendungen verpflichten, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf einer im Einzelfall festgelegten Zeit endet. Typische Fälle von Aus- oder Fortbildungsmaßnahmen sind beispielsweise der Führerscheinerwerb verschiedener Klassen, Meisterkurse, Sparkassenlehrgänge oder EDV-Schulungen. Rückzahlungsansprüche von Arbeitgebern müssen jeweils ausdrücklich vereinbart werden. In der Praxis finden sie sich in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und in Arbeitsverträgen.

Für die üblicherweise von Arbeitgebern verwendeten Formularverträge gilt für die darin enthaltenen Rückzahlungsklauseln der Kontrollmaßstab der §§ 305 ff. BGB. Nach § 305 c BGB werden sie nicht zum Inhalt des Arbeitsvertrags, wenn sie überraschend oder mehrdeutig sind. Das ist z.B. der Fall, wenn sie nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild, so ungewöhnlich sind, dass der Arbeitnehmer nicht mit ihnen zu rechnen braucht. Das Überraschungsmoment kann sich insoweit bereits aus der Unterbringung der Rückzahlungsklausel an einer unerwarteten Stelle (beispielsweise unter einer irreführenden Überschrift) oder daraus ergeben, dass sie gänzlich ohne drucktechnische Hervorhebung in den vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag aufgenommen wurde. Arbeitgeber dürfen Rückzahlungsklauseln also nicht im sog. „Kleingedruckten“ verstecken.

Eine Rückzahlungsklausel ist zudem nur dann angemessen, wenn die Fortbildungsmaßnahme für den Arbeitnehmer von geldwertem Vorteil ist und dieser Vorteil mit der Dauer der Bindungswirkung in einem angemessenen Verhältnis steht. Die Angemessenheit der vereinbarten Bindung des Arbeitnehmers an den die Fortbildung finanzierenden Arbeitgeber beurteilt sich vorwiegend nach der Dauer der Fortbildungsmaßnahme und der Höhe der vom Arbeitgeber aufgewendeten Kosten.

Grundsätzlich können Arbeitgeber davon ausgehen, dass eine Fortbildung bis zu einem Monat eine Bindung des Arbeitnehmers an das Unternehmen bis zu 6 Monaten rechtfertigt. Eine Fortbildung von bis zu 2 Monaten ist grundsätzlich geeignet, eine Bindungswirkung bis zu 12 Monaten herbeizuführen. Eine Fortbildung von 3 bis 4 Monaten kann unter Umständen bereits eine Bindung bis zu 24 Monaten rechtfertigen. Bei Fortbildungsmaßnahmen von 6 Monaten bis zu einem Jahr kann eine Bindung des Arbeitnehmers an seinen Arbeitgeber bis zu 3 Jahren gerechtfertigt sein. Bei einer Fortbildung von mehr als 2 Jahren ist sogar eine Bindung bis zu 5 Jahren möglich. Es sind aber stets alle Umstände des jeweiligen Einzelfalls zu berücksichtigen.

Für Arbeitgeber besteht eine nicht unerhebliche Gefahr, eine zu lange Bindungsdauer zu vereinbaren. Kommt es im Konfliktfall zu einer gerichtlichen Überprüfung und wird bei diesem Anlass festgestellt, dass die Bindungsdauer den Arbeitnehmer übervorteilt, so wird sie nicht auf das gerade noch zulässige Maß zurückgeführt, sondern entfällt ersatzlos.

Außerdem ist in der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung anerkannt, dass eine von einem Arbeitgeber in einem Formulararbeitsvertrag aufgestellte Klausel, nach der der Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber getragenen Fortbildungskosten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne jede Rücksicht auf den Beendigungsgrund zurückzahlen muss, unwirksam ist. Sie benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen. Eine Klausel in einem vorformulierten Arbeitsvertrag kann vielmehr nur dann rechtswirksam vereinbart werden, wenn der Arbeitnehmer vor Ablauf der rechtmäßig vereinbarten Bindungsfrist auf eigenen Wunsch oder aus seinem Verschulden aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Das hat das BAG in seinem Urteil vom 19. Januar 2011 zum Az.: 3 AZR 621/08 festgestellt.

Mit seinem Urteil vom 21. August 2012 zum Az.: 3 AZR 698/10 hat das BAG entschieden, dass eine Klausel über die Erstattung von Ausbildungskosten nur dann rechtswirksam in einem Arbeitsvertrag vereinbart werden kann, wenn die entstehenden Kosten dem Grunde und der Höhe nach im Rahmen des dem Arbeitgeber Möglichen und Zumutbaren angegeben werden. Nach der Rechtsauffassung des BAG ist eine Rückzahlungsklausel von Fortbildungskosten nur dann hinreichend klar und verständlich, wenn in ihr die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Arbeitgeber als Verwender der Klausel keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Eine Klausel muss vielmehr im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers als Vertragspartner des Klauselverwenders so klar und präzise wie möglich umschreiben. Andernfalls verletzt sie das gesetzlich normierte Bestimmtheitsgebot. Die Voraussetzungen und der Umfang der Rückzahlungspflicht eines Arbeitnehmers müssen so bestimmt oder zumindest so bestimmbar sein, dass der Mitarbeiter bereits bei Abschluss der Vereinbarung über die Rückerstattung von Fortbildungskosten erkennen kann, was gegebenenfalls „auf ihn zukommt“. Der Arbeitgeber ist zwar nicht verpflichtet, die Kosten der Ausbildung bei Abschluss der Rückzahlungsvereinbarung exakt der Höhe nach zu beziffern. Es dürfen aber keine vermeidbaren Unklarheiten und Spielräume eröffnet werden.

Rechtsanwalt Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht
RITTER GENT COLLEGEN, Hannover