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Pflegezeit

Am 1. Juli 2008 ist das Pflegezeitgesetz - PflegeZG in Kraft getreten. Das neue Gesetz enthält weitgehende Änderungen im Individualarbeitsrecht. Beschäftigte können bspw. bei Vor­liegen der gesetzlichen Voraussetzungen Freistellungsansprüche von der Erbringung ihrer Arbeitsleistung gegenüber ihrem Arbeitgeber geltend machen. Unternehmen können sich auch kurzfristig berechtigten Teilzeitbegehren von Beschäftigten ausgesetzt sehen. Außer­dem gewährt das neue Pflegezeitgesetz Arbeitnehmern und anderen Beschäftigten, die unter den weit reichenden persönlichen Anwendungsbereich des Gesetzes fallen, einen besonderen Sonderkündigungsschutz.

Ziel des Gesetzes ist es, Beschäftigten die Möglichkeit zu er­öffnen, pflegebedürftige nahe Angehörige in häuslicher Umgebung zu pflegen und damit die Vereinbarkeit von Beruf und familiärer Pflege zu verbessern. Die Pflege soll also noch besser auf die Bedürfnisse und Wünsche der Pflegebedürftigen und ihrer Angehörigen ausgerichtet werden.

Das Gesetz unterscheidet zwei Pflegezeitregelungen:

1.     § 2 PflegeZG „Kurzzeitige Arbeitsverhinderung“

Gem. § 2 PflegeZG haben Be­schäftigte nunmehr das Recht, der Arbeit bis zu 10 Arbeitstage fern zu bleiben, wenn dies erforderlich ist, um für einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in einer akut aufge­tretenen Pflegesituation eine bedarfsgerechte Pflege zu organisieren oder eine pflege­rische Versorgung in dieser Zeit sicherzustellen.

Sofern Beschäftigte von dieser Möglichkeit Gebrauch machen, müssen sie dem Arbeitgeber ihre Verhinderung an der Arbeitsleistung und deren voraussichtliche Dauer ebenso wie den Grund unverzüglich, d. h. ohne schuldhaftes Zögern, mitteilen. In § 2 PflegeZG ist zwar nicht ausdrücklich erwähnt, dass dem Arbeit­geber der Grund mitgeteilt werden muss. Dies versteht sich aber von selbst, weil nämlich der Arbeitgeber gem. § 2 Abs. 2 S. 2 PflegeZG die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung über die Pflegebedürftigkeit des nahen Angehörigen sowie die Erforderlichkeit der Pflege bzw. der Organisation der Pflege verlangen kann. Dieses Verlangen kann der Arbeitgeber natürlich nur äußern, wenn er Kenntnis von dem Grund des Fernbleibens des Beschäftigten von der Arbeit hat.

Der Freistellungsanspruch gem. § 2 PflegeZG setzt eine „akut aufgetretene Pflegesituation“ eines nahen Angehörigen voraus, also eine plötzliche, unvorhergesehene Notwendigkeit pflege­rischer Versorgung. Dies ist unstreitig der Fall, wenn sich der Gesundheitszustand einer Person so rasch verschlechtert, dass sie plötzlich zum Pflegefall wird. Eine akute Pflegesituation im Sinne des § 2 Abs. 1 PflegeZG dürfte aber auch dann auftreten, wenn zwar der Gesundheitszustand einer bereits pflegebedürftigen Person stabil bleibt, aber z. B. die Pflegeperson des nahen Angehörigen plötzlich erkrankt und nicht oder nicht rechtzeitig für Ersatz sorgt oder sorgen kann, denn auch dies hätte zur Folge, dass der Beschäftigte die Pflege entweder selbst übernehmen oder zumindest orga­nisieren muss.

Beschäftigte können der Arbeit „bis zu 10 Arbeitstage“ fernbleiben, wenn dies „erforderlich“ ist. Ein Arbeitgeber wird insoweit schwerlich überprüfen können, ob der Beschäftigte tatsächlich nur den erforderlichen Zeitraum ausgeschöpft hat. Ärztliche Bescheinigungen o.ä., die eine Aussage über die erforderliche Zeitdauer treffen, muss der Beschäftigte nämlich nicht beibringen.

Das PflegeZG enthält damit ein einseitiges Leis­tungsverweigerungsrecht der Beschäftigten, welches nicht ohne weiteres überprüft wer­den kann. Das Gesetz enthält aber auch keine eigene Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers. § 2 Abs. 3 PflegeZG verweist jedoch auf andere bestehende gesetzliche Verpflichtungen oder eine entsprechende Vereinbarung. Als gesetzliche Verpflichtung kommt insbesondere die Regelung in § 616 S. 1 BGB in Betracht. Nach dieser Norm wird der zur Dienstleistung Verpflichtete des Anspruchs auf Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erheb­liche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienst­leistung verhindert wird. Der Normzweck des § 616 BGB liegt darin, die Vergütungsfortzahlung für Dienst- und Arbeitnehmer für die Fälle der Arbeitsverhinderung ohne Krankheit zu regeln. Die gesetzliche Regelung hat aber schon seit jeher Bezug zum Entgeltfortzahlungsrecht, weil in der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung und Literatur anerkannt ist, dass der § 616 BGB bei Arztbesuchen während der Arbeitszeit ebenso zur An­wendung gelangt wie bei der Pflege naher Angehöriger.  

Allerdings war der Anwendungsbereich des § 616 S. 1 BGB wesentlich enger als die Bestim­mungen des PflegeZG. In dem neuen Gesetz ist der Begriff der nahen Angehörigen weiter ge­fasst als dies bei § 616 S. 1 BGB anerkannt ist. Auch die in § 616 S. 1 BGB genannte Dauer („eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“) reicht an die höchst zulässige Dauer des § 2 Abs. 1 PflegeZG von 10 Arbeitstagen nicht heran, weil unter der Geltung des § 616 S. 1 BGB zwar keine starre Grenze existierte, aber durch richterliche Rechtsfortbildung gleichwohl regelmäßig nur ein Zeitraum von maximal 5 Arbeitstagen als tatbestandlich angesehen wurde.

2.     § 3 PflegeZG: „Pflegezeit“

Nach § 3 PflegeZG sind Beschäftigte - bis zur Höchstdauer von 6 Monaten, vgl. § 4 Abs. 1 PflegeZG - vollständig oder teilweise von der Arbeit freizustellen, wenn sie einen pflegebedürfti­gen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegen. Häusliche Umgebung meint dabei nicht notwendig den Haushalt der zu pflegenden Person, sondern bspw. auch den Haushalt der Pflegeperson, sodass auch der klassische Fall vom Gesetz umfasst wird, in dem ein Kind beide Eltern oder ein Elternteil bei sich zu Hause aufnimmt. Der Freistellungsanspruch gem. § 3 PflegeZG besteht nur in Unternehmen mit mehr als 15 Beschäftigten. Dies ergibt sich aus § 3 Abs. 1 S. 2 PflegeZG.

Das Gesetz spricht nur davon, dass der Beschäftigte selbst die Person pflegen muss. Das PflegeZG sagt aber nicht, dass der Angehörige ausschließlich von dem Beschäftigten gepflegt werden muss. Das Recht des Beschäftigten zur Freistellung hängt also nur von der Pflege­bedürftigkeit des nahen Angehörigen und nicht etwa vom zeitlichen Umfang der Pflege durch den Beschäftigten ab. Dieser kann sich daher bspw. auch ambulanter Pflegedienste oder sons­tiger ambulanter Hilfe bedienen. Beschäftigte können daher trotz eines untergeordneten Zeit­raums, den die Pflege in Anspruch nimmt, eine vollständige Freistellung verlangen.

Das PflegeZG enthält auch einen neuen besonderen Kündigungsschutz. § 5 Abs. 1 PflegeZG bestimmt insoweit, dass der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis von der Ankündigung bis zur Beendigung der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung nach § 2 PflegeZG oder der Pflegezeit nach § 3 PflegeZG nicht kündigen darf. Da der Wortlaut der gesetzlichen Bestimmung keine Höchstfrist für die Ankündigung vorsieht, ist dem Missbrauch Tür und Tor geöffnet, um diesen Sonderkündigungsschutz weit zu überdehnen. Dies wird deutlich, wenn man sich vorstellt, dass bspw. mehrere Geschwister eine Art familiären Pflegeplan aufstellen, bei dem genau festgelegt wird, wer das pflegebedürftige Elternteil ab sofort pflegt und wer die Pflege in 6, 12 und 18 Monaten übernimmt. Der Beschäftigte, der erst in 18 Monaten an der Reihe ist, würde nach dem Wortlaut schon jetzt bei der Ankündigung den besonderen Kündigungsschutz genießen.

Da das PflegeZG keine Wartezeit für das Entstehen der Freistellungsansprüche voraussetzt, gilt der besondere Kündigungsschutz schon ab Beginn des Beschäftigungsverhältnisses und damit vor dem allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Damit ist natürlich einem Missbrauch durch Beschäftigte Tür und Tor geöffnet, denn ein in der Probezeit befindlicher Arbeitnehmer könnte sich durch die Inanspruchnahme der Freistellungs­ansprüche aus dem PflegeZG über die Probezeit „retten“. Anschließend hätte er den Kündi­gungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz zu beanspruchen.

Rechtsanwalt Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht