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Personalplanung

Definition
Der Begriff Personalplanung ist nicht gesetzlich normiert. Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) setzt den Begriff Personalplanung aber voraus. In § 92 Abs. 1 BetrVG heißt es: „Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf sowie über die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen und Maßnahmen der Berufsbildung anhand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Er hat mit dem Betriebsrat über Art und Umfang der erforderlichen Maßnahmen und über die Vermeidung von Härten zu beraten.“

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist Personalplanung jede Planung, die sich auf den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf in quantitativer und qualitativer Hinsicht, auf deren Deckung im weitesten Sinne und auf den abstrakten Einsatz der personellen Kapazität bezieht. Die Personalplanung hat – vor allem in größeren Betrieben – einen ebenso hohen Stellenwert wie die Finanz-, Beschaffungs-, Absatz- und Produktionsplanung.

Teilbereiche der Personalplanung
Zur Personalplanung gehören die Personalbedarfsplanung, Personaldeckungsplanung, Personalentwicklungsplanung und Personaleinsatzplanung. Daneben wird zum Teil auch die Personalkostenplanung als Teil der Personalplanung angesehen.

Die Personalbedarfsplanung stellt den Kernbereich jeder Personalplanung dar. Sie befasst sich mit der Frage, wie viele Arbeitnehmer mit welcher Qualifikation an welchen Orten und für welchen Zeitraum gebraucht werden, um die Unternehmensziele zu erreichen. Hierfür wird der aktuelle Personalbestand dem voraussichtlich zukünftigen Personalbedarf gegenüber gestellt.

Die Aufgabe der Personaldeckungsplanung ist es zum einen, bei einem betriebsintern nicht zu deckenden Personalbedarf die entsprechenden Neueinstellungen vorzunehmen (Personalbeschaffung), zum anderen, etwa vorhandene Überkapazitäten abzubauen (Personalabbau).

Die grundsätzliche Aufgabe der betrieblichen Personalentwicklungsplanung ist es, die Qualifikation der Mitarbeiter an die Bedarfsziele des Betriebes anzupassen, um auf diese Weise zeit- und kostenintensive Neueinstellungen zu vermeiden. Die Personalentwicklung erfolgt insbesondere durch Aus- und Fortbildung sowie Umschulungen der bereits vorhandenen Arbeitnehmer.

Die Personaleinsatzplanung hat die optimale Zuordnung des verfügbaren Personals und der zu besetzenden Arbeitsplätze zum Ziel. Dazu gehören beispielsweise Überlegungen zur Beschäftigung von Auszubildenden, der Vergabe von Arbeiten an Fremdfirmen und zum Einsatz von Leiharbeitnehmern.

Die Planung der Personalkosten betrifft die Kosten, die bei Erfüllung der Planziele Personalbeschaffung und –einsatz sowie Personalentwicklung und –abbau entstehen. Hierzu gehören z. B. die Kosten der Werbung, der Löhne und Gehälter sowie die Personalnebenkosten. Auch die Kosten für Bildungsveranstaltungen und Bildungsmaßnahmen sowie die Kosten von Kündigungen – auch im Rahmen eines Sozialplans – fallen darunter.

Mitwirkung des Betriebsrats

Für die Personalplanung ist der Arbeitgeber verantwortlich. Der Betriebsrat darf nicht in dessen Leitungsfunktion eingreifen. Deshalb hat der Betriebsrat auch von der gesetzlichen Konzeption her kein Mitbestimmungsrecht bei der Personalplanung, sondern lediglich Unterrichtungs- und Beratungsrechte, und zwar auch nur in dem Umfang, in dem der Arbeitgeber eine Personalplanung vornimmt.

Nach § 92 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat umfassend und rechtzeitig über die Personalplanung zu informieren. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat alle Tatsachen mitteilen, auf die er die jeweilige Personalplanung stützt, damit der Betriebsrat die Überlegungen des Arbeitgebers nachvollziehen kann. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat anhand von Unterlagen wie beispielsweise Stellenbesetzungsplänen, Personalbedarfsmeldungen, Statistiken über Fluktuation, Krankenstand u. ä. rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Er hat ihm die für die Beschlussfassung notwendigen Informationen zu erteilen und mit ihm über die Art und den Umfang der erforderlichen Maßnahmen sowie über die Vermeidung von Härten zu beraten. Der Arbeitgeber muss also die Anregungen und Bedenken des Betriebsrats entgegennehmen.

Der Betriebsrat kann auch von sich aus an den Arbeitgeber herantreten und ihm Vorschläge für die Einführung und Durchführung einer Personalplanung machen, vgl. § 92 Abs. 2 BetrVG. Der Arbeitgeber ist wegen des Grundsatzes der vertrauensvollen Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat, der in der Bestimmung des § 2 Abs. 1 BetrVG normiert ist, verpflichtet, sich ernsthaft mit den Vorschlägen des Betriebsrats zu beschäftigen. Er muss sie aber nicht notwendigerweise durchführen. Üblicherweise werden freiwillige Betriebsvereinbarungen über Maßnahmen der Personalplanung und die mit ihr angestrebten Ziele (z. B. Frauenförderung, Arbeitsplätze für schwerbehinderte Menschen, Ausbildungsplätze) abgeschlossen. Besteht ein Unternehmen aus mehreren Betrieben und erfolgt die Personalplanung auf der Unternehmensebene, so ist der Gesamtbetriebsrat zuständig. Entsprechendes gilt für den Konzernbetriebsrat, wenn die Personalplanung auf der Konzernebene stattfindet. Ansonsten verbleibt es bei der Zuständigkeit des jeweiligen Betriebsrats.

Rechtsanwalt Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Ritter Gent Collegen, Hannover