• emotionheader

Neues im Befristungsrecht

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) gibt in seinem Urteil vom 6. April 2011 zum Aktenzeichen 7 AZR 716/09 seine bisherige Rechtsprechung auf, nach der die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags generell ausscheidet, wenn der betroffene Arbeitnehmer bereits zuvor einmal bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Das gilt nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG aber nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Eine „Zuvor-Beschäftigung“ im Sinne dieser Vorschrift liegt nach der neuen Rechtsprechung des BAG nicht vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt. Das ergibt die an ihrem Sinn und Zweck orientierte, verfassungskonforme Auslegung der gesetzlichen Regelung, so das BAG in der vorerwähnten Entscheidung.

Bisher war von Seiten der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung einschließlich des BAG anerkannt, dass eine wirksame sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG eine Neueinstellung voraussetzt. Das BAG hat insoweit ausgeführt, dass das in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG normierte Anschlussverbot keine zeitliche Begrenzung enthält. Auf den zeitlichen Abstand zwischen einem früheren Arbeitsverhältnis und einem späteren ohne Sachgrund befristeten Arbeitsverhältnis komme es nicht an. Der Wortlaut der gesetzlichen Bestimmung sei eindeutig. Er spreche klar gegen eine einschränkende Regelung. Die Zulässigkeit der Befristung von Arbeitsverträgen ohne sachlichen Grund sei auf den Fall einer Neueinstellung zu beschränken.

In dem eingangs erwähnten Urteil vom 6. April 2011 zum Aktenzeichen 7 AZR 716/09 geht das BAG nunmehr davon aus, dass der Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund bis zu zwei Jahre lang zu befristen, eine frühere Beschäftigung des Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber nicht entgegensteht, wenn die frühere Beschäftigung mehr als drei Jahre zurückliegt. Die sachgrundlose Befristungsmöglichkeit soll Arbeitgebern ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren. Für Arbeitnehmer soll die sachgrundlose Befristungsmöglichkeit eine Brücke zur Dauerbeschäftigung schaffen. Das Verbot der „Zuvor-Beschäftigung“ diene dazu, Befristungsketten und den Missbrauch befristeter Arbeitsverträge zu verhindern. Damit das Anschlussverbot nicht zu einem Einstellungshindernis wird, sei es nur insoweit gerechtfertigt – so das BAG in der Pressemitteilung Nr. 25/11 zum vorerwähnten Urteil – als dies zur Verhinderung von Befristungsketten erforderlich ist. Das sei bei lange Zeit zurückliegenden früheren Beschäftigungen typischerweise nicht mehr der Fall. Die Gefahr missbräuchlicher Befristungs­ketten bestehe regelmäßig nicht mehr, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen. Dieser Zeitraum entspreche nämlich der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist.

Die Aufgabe der bisherigen Rechtsprechung des BAG ist zu begrüßen. Das Teilzeit- und Befristungsrecht soll dazu dienen, den Arbeitsmarkt zu beleben. Die neue Rechtsprechung des BAG hilft hierbei.

Konsequenzen für Arbeitnehmer:
Die sachgrundlose Befristung von Arbeitnehmern ist durch die neue Rechtsprechung des BAG leichter möglich. Es ist daher zu erwarten, dass mehr befristete Einstellungen erfolgen, die nicht selten in unbefristete Arbeitsverhältnisse übergehen – sei es bewusst und gewollt – sei es, weil Formvorschriften bei der Begründung und Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses nicht eingehalten werden. Arbeitnehmer sollten daher anwaltlich überprüfen lassen, ob eine wirksame Befristung vorliegt oder ob sie nicht bereits in einem unbefristeten Anstellungsverhältnis stehen.

Konsequenzen für Arbeitgeber:
Arbeitgebern war unter der bisherigen Rechtsprechung des BAG zu empfehlen, von ihrem Fragerecht als Arbeitgeber Gebrauch zu machen und sich vor jedem Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags von dem betroffenen Arbeitnehmer versichern zu lassen, dass er nicht bereits zuvor einmal bei dem Unternehmen oder einer Rechtsvorgängerin beschäftigt war. Die neue Rechtsprechung des BAG vereinfacht die sachgrundlose Befristungsmöglichkeit. Arbeitgeber tragen deshalb weniger Risiken bei befristeten Einstellungen. Sie sollten daher verstärkt davon Gebrauch machen. Hierbei gilt es aber insbesondere, die Formvorschriften zu beachten.

Rechtsanwalt Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Ritter Gent Collegen, Hannover