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Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

"Gefahr" für Arbeitgeber

Es ergibt sich bereits aus der im Arbeitsrecht geltenden allgemeinen Rücksichtnahmepflicht, dass Arbeitnehmer während des Bestehens ihres Arbeitsverhältnisses grundsätzlich jede Konkurrenztätigkeit zum Nachteil ihres Arbeitgebers unterlassen müssen. Für die Dauer des Arbeitsverhältnisses folgt dieses Konkurrenzverbot auch aus der (entsprechenden) Anwendung von § 60 Handelsgesetzbuch (HGB). Arbeitgeber sind daher während des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses auch ohne eine gesonderte vertragliche Vereinbarung vor Wettbewerbshandlungen der Mitarbeiter geschützt. Streng genommen sind daher Formulierungen in Arbeitsverträgen, die ein Wettbewerbsverbot während des Arbeitsverhältnisses zum Gegenstand haben, überflüssig.

Anders verhält es sich bei dem sog. nachvertraglichen Wettbewerbsverbot. Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet die Verpflichtung des einzelnen Arbeitnehmers, sich des Wettbewerbs zu enthalten. Sofern es dem Arbeitgeber darauf ankommt, eine Konkurrenztätigkeit des Arbeitnehmers zu verhindern, muss er ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot mit diesem vereinbaren.

Ein Wettbewerbsverbot ist ein gegenseitiger Vertrag zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber in dem die Verpflichtung zur Wettbewerbsunterlassung seitens des Arbeitnehmers durch die Zahlung einer sog. Karenzentschädigung durch den Arbeitgeber abgegolten wird. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann nur dann wirksam vereinbart werden, wenn sich der Arbeitgeber für die Dauer des Verbots zur Zahlung einer Karenzentschädigung verpflichtet. Die Karenzentschädigung muss gemäß § 74 Abs. 2 HGB mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistung betragen.

Zahlreiche Arbeitsverträge - beispielsweise von Außendienstmitarbeitern - enthalten eine Vereinbarung über ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, weil Arbeitgeber - speziell bei Arbeitnehmern mit engem Kundenkontakt - verhindern wollen, dass wichtige Geschäftsverbindungen reißen, sollte sich der Mitarbeiter im selben Tätigkeitsfeld selbstständig machen oder zu einem Konkurrenzunternehmen wechseln.

Bei der arbeitsrechtlichen Überprüfung von nachvertraglichen Wettbewerbsverboten ist zu beachten, dass der Inhalt der vertraglichen Vereinbarung nicht allein im Belieben der Vertragsparteien steht, sondern dass der Vertragsfreiheit durch die §§ 74 ff. HGB enge Grenzen gesetzt sind. Grundsätzlich kann ein Wettbewerbsverbot aber beispielsweise vorsehen, dass der Wettbewerb durch den Arbeitnehmer örtlich beschränkt oder ihm eine bestimmte Art der Tätigkeit untersagt wird. Ein Wettbewerbsverbot kann auch regeln, dass der Arbeitnehmer nicht für ein Konkurrenzunternehmen des Arbeitgebers tätig werden darf oder ein bestimmter Tätigkeitszweig des Arbeitgebers geschützt wird.

Die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots kann für einen Arbeitgeber beispielsweise dann sinnvoll sein, wenn er Mitarbeiter mit enger Kundenbindung, oder Arbeitnehmer, die in der Entwicklung beschäftigt sind, an sein Unternehmen binden bzw. bei deren Fortgang keinen Wettbewerber in den Genuss ihrer Vorzüge kommen lassen will.

Die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots birgt aber auch große Gefahren für den Arbeitgeber. Insbesondere die formularmäßige Verwendung von entsprechenden Formulierungen in Arbeitsverträgen führt nicht selten dazu, dass Arbeitgeber ehemaligen Arbeitnehmern „Geld hinterher werfen“ müssen, die es „nicht wert“ sind.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat erst in seinem Urteil vom 28. Juni 2006 - Az.: 10 AZR 407/05 - die bisherige Rechtsprechung bestätigt, dass ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot auch bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb einer vereinbarten Probezeit gilt, sofern die Parteien nicht vereinbart haben, dass es erst nach deren Ablauf in Kraft treten soll. Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber einen schwerwiegenden Fehler begangen, indem er ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot in den Arbeitsvertrag mit der Arbeitnehmerin aufgenommen hatte. Danach verpflichtete sich die Arbeitnehmerin für die Dauer von zwölf Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Umkreis von 15 km des Arbeitgebers nicht in einer anderen ergotherapeutischen Praxis tätig zu werden, noch sich unmittelbar oder mittelbar an der Gründung einer solchen zu beteiligen oder in einer bestehenden ergotherapeutischen Praxis mitzuwirken. Im Übrigen sollten nach der vertraglichen Abrede die gesetzlichen Vorschriften der §§ 74 ff. HGB gelten.

Die Arbeitnehmerin war nur für etwas mehr als drei Monate bei dem Arbeitgeber beschäftigt. Dieser hatte das Arbeitsverhältnis während der Probezeit gekündigt. Die Arbeitnehmerin teilte etwa einen Monat nach Ausscheiden schriftlich mit, dass sie sich an das nachvertragliche Wettbewerbsverbot hält und machte die Zahlung der Karenzentschädigung geltend.

Der Arbeitgeber hat in dem von dem BAG entschiedenen Fall erfolglos die Ansicht vertreten, dem Anspruch auf Zahlung der Karenzentschädigung stehe entgegen, dass das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Probezeit geendet habe und dass eine Wettbewerbsabrede dazu diene, einen Mitarbeiter, der sich als wertvoll erwiesen habe und Kenntnisse spezieller Art besitze, nicht an die Konkurrenz zu verlieren. Diese Voraussetzung erfülle ein Arbeitnehmer nicht, dem bereits in der Probezeit gekündigt worden sei.

Das BAG hat dieser Auffassung eine klare Absage erteilt und unter anderem ausgeführt, dass es im zu entscheidenden Fall ohne Bedeutung ist, ob das auch für den Fall einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit vereinbarte Wettbewerbsverbot zum Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers diente oder mangels eines solchen Interesses nach § 74a Abs. 1 Satz 1 HGB unverbindlich war, weil sich allein die Arbeitnehmerin gem. § 75d Satz 1 HGB auf die Unverbindlichkeit des Wettbewerbsverbots wegen Fehlens eines geschäftlichen Interesses hätte berufen können.

Das BAG führt weiter aus, dass der Arbeitgeber das Wettbewerbsverbot aufschiebend bedingt hätte vereinbaren können. Dies ist zulässig und auch nicht unüblich. Es hätte daher beispielsweise folgende Formulierung in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden können: „Die Wettbewerbsvereinbarung wird erst wirksam, wenn das Arbeitsverhältnis über die Probezeit hinaus fortgesetzt wird.“

Arbeitgeber sollten daher nur mit Bedacht ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbaren. Soll die Wirksamkeit eines Wettbewerbsverbots auf einen Zeitpunkt nach Ablauf der Probezeit hinausgeschoben werden, was in den meisten Fällen sinnvoll sein dürfte, so muss dies ausdrücklich zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart werden.

Rechtsanwalt Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht