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Kündigung wegen mehrjähriger Freiheitsstrafe

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seinem Urteil vom 24. März 2011 zum Aktenzeichen 2 AZR 790/09 klargestellt, dass die Verbüßung einer mehrjährigen Freiheitsstrafe grundsätzlich geeignet ist, die ordentliche, also fristgerechte Kündigung eines Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Eine verhaltensbedingte Kündigung scheidet zwar aus, wenn die der strafgerichtlichen Verurteilung zugrunde liegenden Taten keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis haben.

Es kommt aber eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Sowohl bei den Anforderungen an den Kündigungsgrund als auch bei der einzelfallbezogenen Interessenabwägung ist nach der Auffassung des BAG zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer seine Leistungsunmöglichkeit und die damit einhergehende Störung des Arbeitsverhältnisses selbst zu vertreten hat. Dem Arbeitgeber sind deshalb zur Berücksichtigung der Fehlzeit des Arbeitnehmers typischerweise geringere Anstrengungen und Belastungen zuzumuten als bei einer Verhinderung des Arbeitnehmers wegen einer langandauernden Erkrankung. Zudem ist – so das BAG im vorzitierten Urteil – auf die voraussichtliche Dauer der Leistungsunmöglichkeit abzustellen. Wenn gegen den Arbeitnehmer rechtskräftig eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren verhängt worden ist, kann der Arbeitgeber den Arbeitsplatz in der Regel dauerhaft neu besetzen und den betroffenen Arbeitnehmer kündigen.

Dem Urteil des BAG lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Der Arbeitnehmer war langjährig als Industrie-Mechaniker bei dem Arbeitgeber beschäftigt, bei dem es sich um ein Unternehmen der Automobilindustrie handelt. Im November 2006 wurde der Mitarbeiter in Untersuchungshaft genommen und durch ein landgerichtliches Urteil im Mai 2007 wegen eines Betäubungsmitteldelikts zu einer Freiheitsstrafe von vier Jahren und sieben Monaten verurteilt. Der Vollzugsplan des Mitarbeiters aus dem Monat Januar 2008 sah das Haftende für den 7. April 2013 vor. Über eine Möglichkeit des offenen Vollzugs sollte im Dezember 2008 entschieden werden.

Der Arbeitgeber kündigte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis im Februar 2008 unter Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist. Zuvor hatte der Mitarbeiter ein Angebot auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von 25.000,00 € einvernehmlich aufzulösen, ausgeschlagen. Der Arbeitnehmer erhob vielmehr Kündigungsschutzklage, um feststellen zu lassen, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendete, denn eine Voraussetzung für die Möglichkeit des offenen Vollzugs ist das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses.

Das mit der Kündigungsschutzklage in erster Instanz befasste Arbeitsgericht Braunschweig hat die Klage abgewiesen (Urteil vom 24. Juni 2008 – Az.: 5 Ca 105/08). In der Berufungsinstanz vor dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Urteil vom 27. Mai 2009 – Az.: 2 Sa 1261/08) wurde festgestellt, dass die Kündigung unwirksam sei und das Arbeitsverhältnis fortbestehe. Dagegen hat sich die Revision gerichtet. Nunmehr steht durch das oben genannte Urteil des BAG rechtskräftig fest, dass die Kündigung wirksam war.

Die Entscheidung des BAG ist gut nachvollziehbar. Durch die mehrjährige Inhaftierung war das Austauschverhältnis von Leistung und Gegenleistung im Arbeitsverhältnis schließlich empfindlich gestört. Eine befristete Besetzung des Arbeitsplatzes ist in einem solchen Fall für den Arbeitgeber nicht mehr zumutbar.

Konsequenzen für die Praxis

Der Verfahrensgang zeigt, dass Arbeitsvertragsparteien oftmals einen „langen Atem“ besitzen müssen, bis letztinstanzlich geklärt ist, ob eine Kündigung rechtswirksam war. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat die Auffassung vertreten, dass es dem Arbeitgeber sehr wohl möglich und zumutbar war, den Arbeitsplatz des Klägers durch befristete Einstellungen zu besetzen. Bis zu einem Zeitraum von zwei Jahren ist dies gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos möglich. Danach hätte der Arbeitgeber den Arbeitsplatz befristet mit dem Sachgrund des § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG (zur Vertretung eines Mitarbeiters) besetzen können. Der Arbeitgeber hätte auch ein neues sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis eingehen können, um den Arbeitsplatz weiter zu besetzen, so das Landesarbeitsgericht Niedersachsen. Diese Anforderungen überdehnen jedoch die Arbeitgeberpflichten.

Das Urteil des BAG, das dem entgegenwirkt, ist daher ausdrücklich zu begrüßen. Es verbietet sich jedoch, schematisch vorzugehen und lediglich die Dauer einer verhängten Freiheitsstrafe zu berücksichtigen. Es müssen vielmehr alle Umstände des jeweiligen Einzelfalls bedacht und die gegenseitigen Interessen der Arbeitsvertragsparteien gegeneinander abgewogen werden, bevor man sich als Arbeitgeber für den Ausspruch einer personenbedingten Beendigungskündigung entschließt.

Rechtsanwalt Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Ritter Gent Collegen, Hannover