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Kündigung wegen Betruges

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg hat am 16. September 2010 über eine Kündigungsschutzklage einer Arbeitnehmerin entschieden, mit der eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen Betruges angegriffen wurde. Dem Urteil des LAG Berlin-Brandenburg – Az.: 2 Sa 509/10 – lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Die im Jahre 1951 geborene Arbeitnehmerin war 40 Jahre lang als Zugansagerin bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt. Nach einer Konzernrichtlinie des Unternehmens erklärte dieses sich aus Anlass eines 40-jährigen Dienstjubiläums seiner Mitarbeiter dazu bereit, die Kosten einer Jubiläumsfeier unter Kollegen bis zu einer Höhe von 250,00 € zu erstatten. Die Arbeitnehmerin gab für ihre Jubiläumsfeier im Kollegenkreis nur 83,40 € aus, reichte dem Arbeitgeber aber eine Quittung über 250,00 € für Speisen und Getränke ein, die sie von einer Bekannten erhalten hatte, ohne dass der Quittung tatsächliche Leistungen zugrunde gelegen hätten. Der Arbeitgeber erstattete die geltend gemachten 250,00 € an die Arbeitnehmerin. Als der Schwindel aufflog, sprach der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin eine außerordentliche Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses aus. Hiergegen wendete sich die Arbeitnehmerin mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin. Dort hatte die Klage keinen Erfolg. In der Berufungsinstanz hat das LAG Berlin-Brandenburg die fristlose Kündigung für unwirksam erklärt. Das Arbeitsverhältnis wurde also nicht beendet.

Zur Begründung führte das LAG aus, dass im Grundsatz davon auszugehen ist, dass gem. § 626 Abs. 1 BGB das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden kann, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vollzieht sich dabei die Prüfung, ob ein gegebener Lebenssachverhalt einen wichtigen Grund darstellt, in zwei Stufen. Zunächst ist zu prüfen, ob gem. § 626 Abs. 1 BGB ein Umstand vorliegt, der einen „wichtigen Grund“ im Sinne dieser Vorschrift „an sich“ darstellt. Ist dies der Fall, bedarf es in einem weiteren Schritt der Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht.

In der Vorlage der Gefälligkeitsquittung und der Entgegennahme des vom Arbeitgeber ausgezahlten Geldbetrages sah das LAG eine strafbare Handlung (Betrug) verwirklicht. Im Rahmen der sodann anzustellenden Interessenabwägung im Einzelfall haben nach Auffassung des Gerichts jedoch letztlich angesichts der mit einer Kündigung verbundenen schwerwiegenden Einbußen die zugunsten der Arbeitnehmerin in Erwägung einzustellenden Gesichtspunkte überwogen. Zugunsten der Arbeitnehmerin hat das Geicht u. a. berücksichtigt, dass sie mit der 40-jährigen Betriebszugehörigkeitsdauer ihr gesamtes Arbeitsleben bei dem Arbeitgeber verbracht hat. Dadurch soll sie ein solch hohes Maß an Vertrauen erworben haben, welches durch den Kündigungssachverhalt nicht sofort und vollständig verbraucht worden sei, weil es sich um eine Ausnahmesituation (40-jähriges Jubiläum) gehandelt hat, die sich nicht wiederholen wird. Auch sei – anders als beispielsweise bei einer Kassiererin, die täglich mit dem Geld des Arbeitgebers umgeht – nicht der Kernbereich der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit betroffen. Eine Gefährdung des Vermögens des Unternehmens durch ähnliche Handlungen sei daher sehr unwahrscheinlich.

Das Gericht hat hinsichtlich des Schadensumfangs zwar zu Lasten der Mitarbeiterin berücksichtigt, dass es sich um einen erheblichen Schaden handelte, der über eine reine Bagatelle hinausging. Andererseits hat das Gericht damit argumentiert, dass bei einem rechtmäßigen Alternativverhalten der Arbeitnehmerin der Arbeitgeber die 250,00 € gleichwohl habe zahlen müssen, weil er sie durch die Regelung in der Konzernrichtlinie zweckgebunden freigegeben habe.

Konsequenzen für die Praxis:
Die Entscheidung zeigt, dass die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung erhebliche Anforderungen an die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses stellt. Arbeitgeber sind daher regelmäßig gut beraten, das mit einer unwirksamen Kündigung verbundene Annahmeverzugslohnrisiko abzuwenden, indem dem betroffenen Arbeitnehmer ein adäquates Angebot unterbreitet wird, das aus der Sicht des Arbeitgebers zerrüttete Arbeitsverhältnis einvernehmlich gegen Zahlung einer Abfindung aufzuheben.

Rechtsanwalt Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Ritter Gent Collegen, Hannover