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Kündigung bei qualitativer Minderleistung

Das Landesarbeitsgericht (LAG) München hat in seinem Urteil vom 3. März 2011 zum Aktenzeichen 3 Sa 764/10 eine verhaltensbedingte Kündigung einer als Datenerfasserin beschäftigten Arbeitnehmerin wegen qualitativer Minderleistungen als rechtsunwirksam angesehen. Die von der Kündigung betroffene Mitarbeiterin war bei ihrem Arbeitgeber für die Erfassung nationaler und internationaler Frachtdaten zuständig. Sie hat unstreitig mehrfach Daten fehlerhaft erfasst, obwohl sie intellektuell dazu in der Lage war, sie zutreffend einzupflegen. Vor dem Ausspruch der verhaltensbedingten Kündigung wurde die Arbeitnehmerin einschlägig von ihrem Arbeitgeber abgemahnt. Das Unternehmen hat in dem von der Mitarbeiterin angestrengten Kündigungsschutzprozess vorgetragen, dass die Arbeitnehmerin seit ihrer Einstellung im August 1999 bis zu einer Umorganisation im Jahr 2007 beanstandungsfrei gearbeitet habe. Sie sei aber in der letzten Zeit vor dem Ausspruch der Kündigung vom 6. Juli 2009 nicht mehr bereit gewesen, ihr an und für sich gutes Fachwissen einzusetzen. Dieses Verhalten sei ihr vorzuwerfen und aus diesem Grunde sei die ordentliche, also fristgerechte verhaltensbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt.

Das in erster Instanz mit dem Kündigungssachverhalt beschäftigte Arbeitsgericht Augsburg hat der Kündigungsschutzklage der Mitarbeiterin stattgegeben und festgestellt, dass die ihr gegenüber ausgesprochene Kündigung sozial ungerechtfertigt war. Diese rechtliche Einschätzung hat das LAG München bestätigt. Zur Begründung hat es u. a. ausgeführt, dass eine Kündigung wegen Minderleistung nur gerechtfertigt sei, wenn ein Arbeitnehmer nicht dasjenige tut, was er soll, und zwar so gut, wie er es kann. Die arbeitsvertragliche Leistungspflicht sei nicht starr, sondern dynamisch und orientiere sich an der individuellen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers. Es sei kein objektiver Maßstab anzusetzen. Wenn vielmehr ein Arbeitnehmer nicht die „objektive Normalleistung“ erbringt, könne dies zwar bedeuten, dass er seine Leistungsfähigkeit nicht in der Art und Weise anspannt, wie es ihm objektiv möglich wäre. Es müsse aber nicht zwangsläufig so sein.

Das LAG München hat dem beklagten Unternehmen insoweit Recht gegeben, dass ein Arbeitnehmer seine Arbeitspflicht nicht selbst willkürlich bestimmen könne und es ihm nicht gestattet sei, das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung einseitig nach seinem Belieben zu bestimmen. Ein Mitarbeiter müsse vielmehr unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit die ihm obliegende Arbeitslistung erbringen. Ob ein Arbeitnehmer dieser Verpflichtung nachkommt, sei für seinen Arbeitgeber jedoch nicht immer anhand objektivierbarer Kriterien erkennbar. Der Umstand, dass ein Arbeitnehmer unterdurchschnittliche Leistungen erbringt, müsse nicht zwangsläufig bedeuten, dass er seine persönliche Leistungsfähigkeit nicht in vollem Umfang ausschöpft. Schließlich sei in einer Gruppe vergleichbarer Arbeitnehmer stets einer das „Schlusslicht“ in der Gruppe. Das LAG München hat zwar grundsätzlich anerkannt, dass eine längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote je nach tatsächlicher Fehlerzahl, Art, Schwere und Folge der fehlerhaften Arbeitsleistung ein Anhaltspunkt dafür sein könne, dass der Arbeitnehmer seine vertraglichen Pflichten in vorwerfbarer Art und Weise verletze.

Im konkreten Fall, den das LAG München zu entscheiden hatte, sei es dem beklagten Unternehmen aber nicht gelungen, eine solche längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote darzulegen. Es fehle die Vergleichsmöglichkeit mit der „Vergleichsgruppe“. Der Arbeitgeber habe zwar hinreichend substantiiert zu den Leistungsmängeln der Klägerin vorgetragen. Die von dem beklagten Unternehmen aufgelisteten Fehler der betroffenen Arbeitnehmerin unmittelbar vor der streitgegenständlichen Kündigung im Juni und Juli 2009 seien in Anbetracht einer zuvor ausgesprochenen einschlägigen Abmahnung für sich genommen – so das LAG München wörtlich: - „eindrucksvoll“. Sie ließen jedoch nach Auffassung des Gerichts nicht erkennen, inwiefern diese Fehler deutlich über das Maß der Fehler vergleichbarer Arbeitnehmer hinausgingen. Nach der Auffassung des Gerichts sei es Sache des Arbeitgebers gewesen, nicht nur zu den Leistungsmängeln der Klägerin vorzutragen, sondern darüber hinaus Tatsachen darzulegen, aus denen ersichtlich wird, dass die Leistungen der Arbeitnehmerin deutlich hinter denen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückgeblieben sind, also die Durchschnittsleistung erheblich – und vor allem auch längerfristig – unterschritten haben. Dies sei dann ein Indiz dafür, dass die Mitarbeiterin ihre vertraglichen Pflichten vorwerfbar verletzt habe.

Kritik an der Entscheidung des LAG München

Das Urteil des LAG München ist aus Arbeitgebersicht betrachtet selbstverständlich unbefriedigend. Obwohl der Mitarbeiterin einschlägige Abmahnungen wegen identischen Fehlverhaltens erteilt worden waren, soll die verhaltensbedingte Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses wegen erneuter Rechtspflichtverstöße nicht sozial gerechtfertigt sein. Maßgeblich abzustellen sei auf die Durchschnittsleistung der Vergleichsgruppe, also der vergleichbaren Mitarbeiter, die dieselben Tätigkeiten verrichten. Dies würde bedeuten, dass wenn eine solche Vergleichsgruppe fehlt, nie ermittelt werden könnte, ob ein fehlerhaft arbeitender Mitarbeiter hinter seiner individuellen Leistungsfähigkeit zurückbleibt. Dies wiederum hätte zur Konsequenz, dass ein Arbeitnehmer seine Arbeitspflicht selbst willkürlich bestimmen könnte. Er würde im Endeffekt das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung einseitig festlegen. Das ist nicht gerechtfertigt.

Das LAG München hat es im vorzitierten Urteil versäumt, auf die Darlegungen des Arbeitgebers einzugehen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis über einen längeren Zeitraum hinweg beanstandungsfrei verlief. Damit steht fest, dass die Mitarbeiterin vom Grundsatz her durchaus in der Lage wäre, nahezu fehlerfrei zu arbeiten. Dies wiederum stellt nach hiesiger Auffassung ein wichtiges Indiz dafür dar, dass vorwerfbares arbeitsvertragswidriges Verhalten vorliegt, wenn die ursprünglich zu vernachlässigende Fehlerquote signifikant ansteigt. Sicherlich wird man bei Arbeitnehmern, die eine schwere körperliche Tätigkeit verrichten, mit zunehmendem Alter sowohl bei der Quantität als auch bei der Qualität der Arbeit Abstriche machen müssen, wenn die Minderleistung auf einen körperlichen Verschleiß, altersbedingten Gesundheitsbeeinträchtigungen und Abnutzungserscheinungen zurückzuführen ist. Hierfür gab es in dem vom LAG München entschiedenen Fall aber keinerlei Anhaltspunkte.

Das Urteil des LAG München begegnet insoweit nicht unerheblichen Bedenken.

Rechtsanwalt Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Ritter Gent Collegen, Hannover