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Krankheitsbedingte Kündigung - Betriebliches Eingliederungsmanagement ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung

Die gesetzliche Bestimmung in § 84 Abs. 2 S. 1 SGB IX enthält eine Legaldefinition des sog. betrieblichen Eingliederungsmanagements. Nach dieser Norm hat der Arbeitgeber - wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt ist - unter Beteiligung des betroffenen Arbeitnehmers und der Interessenvertretung (Betriebs-/Personalrat bzw. Schwerbehindertenvertretung) zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit des Beschäftigten möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

Kündigt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer aus krankheitsbedingten Gründen, ohne zuvor dieses betriebliche Eingliederungsmanagement durchgeführt zu haben, so führt dies nicht automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigung, so das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner Entscheidung vom 12. Juli 2007 - Az.: 2 AZR 716/06. Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 S. 1 SGB IX ist also nach Auffassung des BAG keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine personenbedingte Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen.

Die gesetzliche Regelung ist aber auch nicht nur ein bloßes „Lippenbekenntnis", sondern stellt eine Ausprägung des das Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar. Führt der Arbeitgeber kein betriebliches Eingliederungsmanagement durch, so kann dies daher Folgen für die Darlegungs- und Beweislast im Rahmen der Prüfung der betrieblichen Auswirkungen von erheblichen Fehlzeiten haben. Der Arbeitgeber kann sich jedenfalls nicht pauschal darauf berufen, ihm seien keine alternativen, der Erkrankung angemessenen Einsatzmöglichkeiten bekannt.

In dem der o. g. Entscheidung des BAG zugrunde liegenden Sachverhalt war der mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 30 einem schwerbehinderten Menschen nicht gleichgestellte Kläger bei dem beklagten Unternehmen als Maschinenbediener beschäftigt. Seit März 2002 war er wegen eines Rückenleidens durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Nach Anhörung des Betriebsrats kündigte daraufhin der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer nach mehr als zweieinhalb Jahren Krankheit fristgemäß.

Der Arbeitnehmer hat sich mit seiner Klage gegen diese ordentliche personenbedingte Kündigung gewandt. Er hat geltend gemacht, dass sein Einsatz als Maschinenbediener bei entsprechender Ausstattung seines Arbeitsplatzes weiterhin möglich gewesen wäre. Das Unternehmen hätte ihn durch eine Umgestaltung anderer Arbeitsplätze auch anderweitig einsetzen können. Hierzu sei es aufgrund des betrieblichen Eingliederungsmanagements aus § 84 Abs. 2 S. 1 SGB IX verpflichtet gewesen.

Der Arbeitgeber hat die Auffassung vertreten, die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers könne auf unabsehbare Zeit nicht wieder hergestellt werden. Auch eine Beschäftigung auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz sei nicht mehr in Betracht gekommen.

Die Vorinstanzen haben die Klage des Arbeitnehmers abgewiesen. Das BAG hat in der zitierten Entscheidung den Rechtsstreit zur weiteren Sachaufklärung, insbesondere zur Klärung, ob ein leidensgerechter Arbeitsplatz vorhanden ist bzw. durch eine zumutbare Umgestaltung der Betriebsabläufe geschaffen werden könnte, an das Berufungsgericht, das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm, zurückverwiesen.

Arbeitgebern ist daher dringend zu empfehlen, vor Ausspruch einer personenbedingten Kündigung wegen lang andauernder Arbeitsunfähigkeit infolge Erkrankung oder häufiger Kurzerkrankungen das in § 84 Abs. 2 S. 1 SGB IX vorgesehene betriebliche Eingliederungsmanagement durchzuführen.

Rechtsanwalt Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht