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Fristlose Kündigung wegen Zeiterfassungsmanipulationen

Eine systematische Manipulation von Zeiterfassungsdaten kann sich als schwerwiegende arbeitsvertragliche Pflichtverletzung erweisen, die grundsätzlich geeignet ist, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Dies hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein in seinem Urteil vom 29.03.2011 zum Aktenzeichen 2 Sa 533/10 entschieden.

Im Unternehmen der Beklagten, einem Autohaus und Werkstattbetrieb, arbeiten die Monteure im Leistungslohn, der nach so genannten festgelegten Arbeitswerten (AW) pro Stunde abgerechnet wird. Für diese Arbeiten müssen sich die Arbeitnehmer jeweils in ein Zeiterfassungssystem einstempeln. Zwölf AW pro Stunde entsprechen dabei 100 %. Sofern an den Auftragsarbeiten ein Auszubildender mitarbeitet, erhöht sich der AW auf 14 bzw. 16 je Stunde.

Bei einer Gelegenheit wies der bei dem Unternehmen beschäftigte Werkstattleiter einen 58-jährigen und seit dem Jahr 1978 bei dem Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer an, einen Ölwechsel an einem Fahrzeug mit 9 AW, entsprechend 45 Minuten zu erledigen. Um die Verkleidung des auf der Hebebühne befindlichen Fahrzeugs abschrauben zu können, rief der Mitarbeiter einen Auszubildenden hinzu, der die Verkleidung während des Schraubens festhalten sollte. Diese Hilfestellung dauerte eine Minute. Der Arbeitnehmer wies den Auszubildenden an, sich für diese kurze Zeit nicht in das Zeiterfassungssystem einzustempeln.

Diesen Vorfall nahm der Arbeitgeber zum Anlass einer fristlosen, hilfsweise fristgerechten Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem betroffenen Monteur. Die hiergegen erhobene Kündigungsschutzklage hatte vor dem Arbeitsgericht Erfolg. Die hiergegen gerichtete Berufung des Unternehmens wurde zurückgewiesen.

Ein systematischer Missbrauch der Zeiterfassung stellt nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein zwar grundsätzlich einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung dar. Dies gilt nach Meinung des Gerichts auch dann, wenn ein Arbeitnehmer einen anderen anweist, die Zeiterfassung zu manipulieren, um selbst eine höhere Vergütung zu erzielen. Das Gericht steht in dem hier beschriebenen Fall aber auf dem Standpunkt, dass das Verhalten des Klägers nur eine verhältnismäßig geringfügige Verletzung arbeitsvertraglicher Verpflichtungen darstellt, da der Auszubildende den Kläger nur für ganz kurze Zeit unterstützt hat. Aus diesem Grunde war die ausgesprochene Kündigung nicht gerechtfertigt. Der Arbeitgeber hätte allenfalls eine rechtswirksame Abmahnung aussprechen können.

Konsequenzen für Arbeitgeber

Arbeitgeber sollten sich stets sehr genau überlegen, ob sie eine fristlose Kündigung eines Arbeitsverhältnisses aussprechen, wenn ein Arbeitnehmer betroffen ist, der langjährig beschäftigt wird und das Arbeitsverhältnis in der Vergangenheit unbelastet bestanden hat. Schließlich bestimmt § 626 Abs. 1 BGB, dass ein Dienstverhältnis nur dann aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden kann, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Arbeitgeber dürfen daher keinesfalls nur ihre eigenen Interessen in den Vordergrund stellen, sondern haben eine Interessenabwägung vorzunehmen, bei der auch die Interessen des betroffenen Arbeitgebers berücksichtigt werden.

Rechtsanwalt Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Ritter Gent Collegen, Hannover