• emotionheader

Freiwilligkeitsvorbehalt bei Sonderzahlungen

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) musste sich in seinem Urteil vom 30. Juli 2008 - Az.: 10 AZR 606/07 - mit der Frage der Wirksamkeit eines sog. Freiwilligkeitsvorbehalts bei Sonderzahlungen auseinandersetzen. Gegenstand des Rechtsstreits war der Zahlungsanspruch einer Arbeitnehmerin auf Zahlung einer Weihnachtsgratifikation in Höhe eines Bruttomonatsgehalts. In dem zwischen den Parteien abgeschlossenen Arbeitsvertrag war der Arbeitnehmerin ausdrücklich eine Weihnachtsgratifikation zugesagt worden. Darüber hinaus enthielten die von dem Arbeitgeber formularmäßig vorformulierten arbeitsvertraglichen Regelungen allerdings eine Klausel, nach der kein Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation besteht, sondern dass es sich insoweit um eine freiwillige, stets widerrufbare Leistung des Arbeitgebers handelt.

Zum Verständnis des in diesem Zusammenhang bestehenden Problemkreises ist es wichtig, zu wissen, dass ein Freiwilligkeitsvorbehalt von vornherein die Entstehung eines Anspruchs auf die jeweilige Leistung für die Zukunft unterbinden soll. Davon zu unterscheiden ist der sog. Widerrufsvorbehalt, bei dem eine Leistung zunächst unbefristet zugesagt, dem Arbeitgeber aber die Möglichkeit eröffnet wird, durch Ausübung eines arbeitsvertraglich eingeräumten Widerrufsrechts die Weitergewährung der Leistung zu beenden. In der Praxis sind Formulierungen verbreitet, bei denen Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalte vermischt werden. Derartige Formulierungen lauten bspw. wie folgt: „Bei der Zahlung handelt es sich um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, die jederzeit widerruflich ist und auf die auch bei wiederholter Gewährung kein Rechtsanspruch besteht.".

In der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung und Literatur wird bereits seit einiger Zeit die Auffassung vertreten, dass derartige Klauseln unklar und aus diesem Grunde unwirksam sind. Nunmehr hat auch das BAG ausgeführt, dass Klauseln in von Arbeitgebern vorformulierten Arbeitsverträgen Allgemeine Geschäftsbedingungen sind. Deshalb finden die Regelungen der §§ 305 ff. BGB Anwendung. Soweit diese Klauseln zum einen eine Zusage auf Zahlung einer Weihnachtsgratifikation oder einer ähnlichen Sonderzahlung enthalten, an anderer Stelle aber einen entsprechenden Rechtsanspruch ausschließen, widersprechen sie sich und sind insoweit nicht klar und verständlich und demgemäß unwirksam, weil sie gegen das sog. Transparenzverbot verstoßen.

Das BAG hat also ausdrücklich klargestellt, dass sich Widerrufs- und Freiwilligkeitsvorbehalte gegenseitig ausschließen. Dies ist auch logisch nachvollziehbar, weil der Widerruf einer Leistung durch den Arbeitgeber schon denknotwendig einen wirksamen Anspruch eines Arbeitnehmers auf die Leistung voraussetzt. Hat aber ein Arbeitnehmer wegen eines Freiwilligkeitsvorbehalts schon gar keinen Anspruch auf die Leistung, so gibt es eben nichts, das widerrufen werden könnte. Der Widerruf geht in einem solchen Fall also ins Leere.

Tipp:
Arbeitgebern ist daher dringend zu empfehlen, zukünftig keine Formulierungen mehr in Arbeitsvertragsmustern zu verwenden, bei denen ein Freiwilligkeitsvorbehalt mit einem Widerrufsvorbehalt kombiniert wird. Unklarheiten gehen gem. § 305 c BGB stets zu Lasten des Arbeitgebers als Verwender der Allgemeinen Geschäftsbedingungen.

Darüber hinaus sollten Freiwilligkeitsvorbehalte nur für Gratifikationen u. ä. Sonderleistungen und nicht etwa für Ansprüche, die im Gegenseitigkeitsverhältnis zur Arbeitsleistung von Arbeitnehmern stehen, verwendet werden.

Bei einem Widerrufsvorbehalt ist außerdem darauf zu achten, dass der Umfang der variablen Ausgestaltung der Vergütung von Arbeitnehmern für diese zumutbar sein muss. Das BAG zieht die Grenze derzeit bei einem widerruflichen Anteil am Gesamtverdienst von unter 25 bis 30 %, soweit der Tariflohn nicht unterschritten wird.

Rechtsanwalt Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht