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Deutsche Kündigungsfristen europarechtswidrig

Der europäische Gerichtshof (EuGH) hat in seinem Urteil vom 19. Januar 2010 zum Aktenzeichen C-555/07 Regelungen im deutschen Arbeitsrecht für europarechtswidrig erklärt. Dem Urteil lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Eine Arbeitnehmerin war seit ihrem 18. Lebensjahr als Versandarbeiterin in einem Unternehmen beschäftigt. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis nach einer zehnjährigen Betriebszugehörigkeitszeit der Arbeitnehmerin schriftlich unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von einem Monat zum Ende eines Kalendermonats, hilfsweise zum nächst möglichen Termin.

Der Arbeitgeber hat sich dabei streng an die gesetzlichen Vorgaben gehalten. Die gesetzlichen Kündigungsfristen in § 622 BGB sind nämlich so konzipiert, dass § 622 Abs. 1 BGB die so genannte Grundkündigungsfrist enthält, nach der das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden kann. Diese Kündigungsfrist verlängert sich für eine Kündigung durch den Arbeitgeber zwar grundsätzlich gem. § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB stufenweise von einem Monat zum Ende eines Kalendermonats nach einer Betriebszugehörigkeitszeit des Arbeitnehmers von zwei Jahren bis zu sieben Monaten bis zum Ende eines Kalendermonats nach einer Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers von 20 Jahren.

Im konkreten Fall hätte daher an sich gem. § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 4 BGB aufgrund der zehnjährigen Betriebszugehörigkeit der Arbeitnehmerin eine Kündigungsfrist von vier Monaten zum Ende eines Kalendermonats eingehalten werden müssen. Der Arbeitgeber hat aber – aus damaliger Perspektive vollkommen zutreffend – die Regelung in § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB beachtet. Nach § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB werden bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres eines Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.

Von der Vollendung des 25. Lebensjahres der Arbeitnehmerin bis zu ihrer Kündigung waren nur etwas mehr als drei Jahre verstrichen. Gem. § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 BGB war daher nur eine Kündigungsfrist von einem Monat zum Ende eines Kalendermonats einzuhalten.

Die Arbeitnehmerin hat sich gegen die Kündigung zur Wehr gesetzt, indem sie vor dem Arbeitsgericht Mönchengladbach (Az.: 7 Ca 84/07) eine Kündigungsschutzklage erhoben hat. Sie hat sich u. a. auf den bereits seit längerem in der arbeitsrechtlichen Literatur vertretenen Standpunkt gestellt, dass die Kündigung ihr Arbeitsverhältnis frühestens unter Wahrung einer Kündigungsfrist von vier Monaten zum Ende eines Kalendermonats hätte auflösen können. Zur Begründung hat sie sich darauf berufen, dass die vorerwähnte Regelung in § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB europarechtswidrig sei, weil eine Altersdiskriminierung vorliege. Es dürfe ausschließlich § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 4 BGB zur Anwendung gelangen. Danach betrage die Kündigungsfrist für eine Kündigung durch den Arbeitgeber vier Monate zum Ende eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen zehn Jahre bestanden hat.

Der EuGH hat sich in dem eingangs erwähnten Urteil der vorerwähnten Auffassung der Arbeitnehmerin angeschlossen, nachdem ihn das in zweiter Instanz mit dem Rechtsstreit befasste Landesarbeitsgericht Düsseldorf – Az.: 12 Sa 1311/07 – um eine so genannte Vorabentscheidung ersucht hatte, ob die nationale Kündigungsfristenregelung in § 622 BGB gegen das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung verstoße.

Der EuGH hat festgestellt, dass durch die Regelung in § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB Arbeitnehmer allein wegen ihres Alters ungleich behandelt werden. Bei zwei Arbeitnehmern etwa, die beide eine 20-jährige Betriebszugehörigkeitszeit aufweisen, gilt für den einen Arbeitnehmer, der mit 18 Jahren in den Betrieb eingetreten ist, eine Kündigung von fünf Monaten zum Ende eines Kalendermonats, während für den anderen Arbeitnehmer, der mit 25 Jahren in den Betrieb eingetreten ist, eine Frist von sieben Monaten zum Ende eines Kalendermonats gilt. Diese Ungleichbehandlung wertet der EuGH als Diskriminierung, weil keine sachlichen Gründe für die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters vorliegen.

Der EuGH hat die arbeitsmarkt- und beschäftigungspolitischen Argumente, die den deutschen Gesetzgeber seinerzeit zu der Aufnahme der Altersgrenze bewogen hatten, nicht gelten lassen. Dem Argument, dass es jüngeren Arbeitnehmern regelmäßig leichter falle und schneller gelinge, auf den Verlust ihres Arbeitsplatzes zu reagieren, und dass ihnen eine größere Flexibilität zugemutet werden könne, hat der EuGH unter Hinweis darauf eine Absage erteilt, dass sich die Ungleichbehandlung immer erst im Zeitpunkt der Entlassung auswirke und dass die Arbeitnehmer je nach der Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit unter Umständen nicht mehr so jung und flexibel seien. Dies leuchtet unmittelbar ein. Die Arbeitnehmer in dem vorerwähnten Beispiel wären 38 bzw. 45 Jahre alt und deshalb u.U. beide gleich von einer eintretenden Arbeitslosigkeit betroffen.

Der EuGH hat dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf, das nunmehr formal über die immer noch anhängige Berufung in dem Kündigungsschutzprozess entscheiden muss, aufgegeben, die europarechtswidrige Regelung in § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB unangewendet zu lassen.

Kritik an der Entscheidung / Konsequenzen für Arbeitgeber

In der arbeitsrechtlichen Literatur wurde die Bestimmung in § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB bereits seit längerem von namhaften Vertretern als europarechtswidrig eingestuft. Arbeitsrechtlich interessierte und versierte Arbeitgeber sowie ihre Rechtsberater kannten deshalb die dem Urteil des EuGH zugrunde liegende Problematik.

Gleichwohl stehe ich auf dem Standpunkt, dass einem privaten Arbeitgeber keine Nachteile daraus erwachsen dürfen, dass er die nationalen Gesetze einhält. Das ist aber bedauerlicherweise spätestens seit der so genannten Mangold-Entscheidung des EuGH aus dem Jahre 2005 nicht mehr der Fall. Seinerzeit hatte der EuGH entschieden, dass die Altersbefristung nach dem deutschen Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) mit europäischem Recht unvereinbar ist. Deutsche Gerichte sollten erstmals eine nationale Gesetzesnorm, nämlich § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG unangewendet lassen.

Nach diesseitiger Auffassung ist es Arbeitgebern nicht zuzumuten, die europäische Rechtsprechung zu verfolgen und deutsche Normen allein aufgrund möglicher Europarechtswidrigkeit unangewendet zu lassen. Deutsche Arbeitgeber sollten zumindest so lange Vertrauensschutz genießen, bis der nationale Gesetzgeber die europarechtswidrige Regelung kassiert oder den europäischen Vorgaben angepasst hat. Dies ist aber leider nicht der Fall.

Arbeitgebern ist daher zu empfehlen, fortan bei Ausspruch einer Kündigung die Kündigungsfrist ausschließlich gem. § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB zu bestimmen. Die Regelung in § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB sollte nicht mehr zur Anwendung gelangen.

Tipp für Arbeitnehmer

Arbeitnehmer sollten bei Erhalt einer Kündigung stets den anwaltlichen Rat eines Fachanwalts für Arbeitsrecht einholen. Die Kündigungsfrist ist nur ein Aspekt von vielen, bei denen einem Arbeitgeber bei Ausspruch einer Kündigung Fehler unterlaufen können. Deshalb führen Kündigungsschutzklagen in der Praxis häufig dazu, dass sich Arbeitgeber vergleichsbereit zeigen, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen.

Rechtsanwalt Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Ritter Gent Collegen, Hannover