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Befristete Probezeit; AGB-Kontrolle

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) musste in seinem Urteil vom 16. April 2008 - Az.: 7 AZR 132/07 - über einen Sachverhalt entscheiden, bei dem ein Arbeitgeber ein für mehrere Arbeitsverhältnisse vorformuliertes Arbeitsvertragsmuster verwendet hatte. In diesem war unter der Überschrift „§ 1 Anstellung und Probezeit" zunächst eine drucktechnisch durch größere Lettern und Fettdruck hervorgehobene Befristung von einem Jahr („...01.11.2005 bis 30.10.2006...") enthalten. Weiterhin enthielt das Formular unter der o. g. Überschrift folgende, nicht näher hervorgehobene Klausel: „Die ersten sechs Monate gelten als Probezeit. Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf dieser Probezeit, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis beiderseits mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.".

Nachdem die Arbeitgeberin sich nach dem Ablauf der Probezeit auf das Ende des Arbeitsverhältnisses berufen hatte, erhob die betroffene Arbeitnehmerin eine Entfristungsklage. Diese hatte durch alle Instanzen Erfolg. Das BAG stellte insoweit ausdrücklich fest, dass die vereinbarte Probezeitbefristung unwirksam ist, weil die entsprechende vertragliche Bestimmung gem. § 305 c Abs. 1 BGB als überraschende Klausel anzusehen ist. Die Klausel ist daher kein Vertragsbestandteil geworden.

Nach der Bestimmung in § 305 c Abs. 1 BGB werden Allgemeine Geschäftsbedingungen, die nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht, nicht Vertragsbestandteil. Gem. § 305 Abs. 1 S. 1 BGB sind Allgemeine Geschäftsbedingungen alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei (Verwender) der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrags stellt.

Im vom BAG zu entscheidenden Fall war der Arbeitsvertrag einseitig von der Arbeitgeberin vorformuliert und für eine Vielzahl von Fällen vorgesehen, sodass unstreitig Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne der vorerwähnten Norm vorlagen.

Eine Bestimmung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen hat überraschenden Charakter im Sinne des § 305 c Abs. 1 BGB, wenn sie von den Erwartungen des Vertragspartners deutlich abweicht und dieser mit ihr den Umständen nach vernünftigerweise nicht zu rechnen braucht. Überraschenden Klauseln muss ein „Überrumpelungs- und Übertölpelungseffekt" innewohnen, so das BAG. Zwischen den durch die Umstände bei Vertragsschluss begründeten Erwartungen und dem tatsächlichen Vertragsinhalt muss ein deutlicher Widerspruch bestehen. Die berechtigten Erwartungen des Vertragspartners bestimmen sich nach den konkreten Umständen bei Vertragsschluss und nach der Gestaltung des Arbeitsvertrags, insbesondere nach dessen äußerem Erscheinungsbild. So kann der ungewöhnliche äußere Zuschnitt einer Klausel oder ihre Unterbringung an unerwarteter Stelle in dem Vertrag eine Bestimmung zu einer ungewöhnlichen und damit überraschenden Klausel machen.

Nach Auffassung des BAG handelt es sich bei der oben zitierten Befristung zum Ablauf der Probezeit um eine überraschende Klausel im Sinne des § 305 c Abs. 1 BGB, bei der die Arbeitnehmerin aufgrund der Gestaltung von § 1 des Arbeitsvertrags und seines äußeren Erscheinungsbildes nicht mit der Vereinbarung einer Befristung zum Ablauf der Probezeit rechnen musste. Die Befristung zum Ablauf der Probezeit befand sich zwar nach Auffassung des BAG nicht an einer unerwarteten Stelle des Vertrags. Sie war nämlich in dem mit „Anstellung und Probezeit" überschriebenen § 1 des Arbeitsvertrags und damit an der Stelle enthalten, wo sie - wenn überhaupt - zu erwarten war. Die Befristung eines Arbeitsvertrags zum Ablauf der Probezeit als solche ist auch eine im Arbeitsleben übliche Vertragsgestaltung und in § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 5 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ausdrücklich gesetzlich vorgesehen. Deshalb ist in einem Arbeitsvertrag unter der Überschrift „Probezeit" auch nicht nur eine Regelung zu abgekürzten Kündigungsfristen zu erwarten, sondern grundsätzlich auch eine Befristung zum Ablauf der Probezeit.

Das Überraschungsmoment in dem vom BAG zu entscheidenden Sachverhalt ergab sich aber aus der inhaltlichen Gestaltung und dem äußeren Erscheinungsbild des oben z. T. zitierten § 1 des Arbeitsvertrags. Aus dem äußeren Erscheinungsbild der Vertragsbestimmung konnte die Arbeitnehmerin nämlich entnehmen, dass der Arbeitsvertrag für die Zeit vom 1. November 2005 bis zum 31. Oktober 2006 geschlossen werden sollte. Die Vertragslaufzeit war sowohl fett als auch in größerer Schrift gedruckt als der restliche Text in § 1 des Vertrags. Durch die drucktechnische Hervorhebung wurde der Eindruck erweckt, der insgesamt mit „Zeitbefristeter Arbeitsvertrag nach dem Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge" überschriebene Vertrag sei zum 31. Oktober 2006 befristet. Aufgrund dieser Vertragsbestimmung und ihrer optischen Gestaltung brauchte die Arbeitnehmerin nicht damit zu rechnen, dass der folgende Text ohne besondere Hervorhebung eine Befristung zum Ablauf der sechsmonatigen Probezeit enthielt. Dies gilt nach Meinung des BAG insbesondere deshalb, weil die Probezeitbefristung dazu führen würde, dass die eingangs der Vertragsbestimmung durch Fettdruck und vergrößerte Schrift hervorgehobene Befristung zum 31. Oktober 2006 gar nicht zum Tragen käme.

Nach der Rechtsprechung des BAG muss eine vom Verwender Allgemeiner Geschäftsbedingungen gewählte Befristungsabrede wegen der weit reichenden wirtschaftlichen Folgen, die mit der Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses verbunden sind, den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den durchschnittlichen Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennen lassen. Dies war bei der in § 1 des hier in Rede stehenden Arbeitsvertrags aus der Entscheidung des BAG vom 16. April 2008 enthaltenen Befristungsabrede nicht der Fall. Einerseits wurde nämlich eine Vertragslaufzeit vom 1. November 2005 bis zum 31. Oktober 2006 festgelegt. Andererseits war bestimmt, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der sechsmonatigen Probezeit enden sollte. Jede der beiden Regelungen war zwar für sich genommen klar und verständlich. Insgesamt betrachtet ergaben die Regelungen aber nach der Meinung des BAG nicht ohne Weiteres einen vernünftigen Sinn, da durch die Befristung zum Ablauf der sechsmonatigen Probezeit der zuvor festgelegten Befristung für die Dauer eines Jahres die Grundlage entzogen wurde.

Tipp:
Arbeitgeber sollten davon absehen, neben einer Befristung des Arbeitsvertrags zusätzlich eine Probezeitbefristung in vorformulierten Arbeitsvertragsmustern zu verwenden. Selbst wenn sie keine drucktechnische Hervorhebung des Befristungszeitraums des Arbeitsvertrags vornehmen oder beide Befristungen deutlich hervorheben, so besteht gleichwohl noch die Gefahr, dass ein Verstoß gegen das sog. Transparenzgebot im Sinne des § 307 Abs. 1 BGB anzunehmen ist, weil eine derartige Kombination von Befristungsabreden für einen durchschnittlichen Arbeitnehmer nicht unbedingt mit der gebotenen Eindeutigkeit erkennen lässt, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis enden soll. In dem eingangs erwähnten Urteil hat das BAG die Frage offen gelassen, ob neben dem Verstoß gegen § 305 c Abs. 1 BGB zusätzlich ein Verstoß gegen das sog. Transparenzgebot vorlag.

Zur Sicherheit sollten Arbeitgeber daher neben einer Befristungsabrede eines Arbeitsvertrags schlicht und ergreifend eine Probezeit mit einer entsprechend kurzfristigen Kündigungsmöglichkeit vereinbaren, ohne auch die Probezeit als Befristung auszugestalten.

Rechtsanwalt Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht