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Änderungskündigung

Eine Änderungskündigung ist eine Kombination aus einer „echten“ Beendigungskündigung ver­bunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Arbeitsbedingungen fortzu­setzen. Die Änderungskündigung ist als ordentliche oder außerordentliche Kündigung möglich, wobei in der Praxis die ordentliche, also fristgemäße Änderungskündigung wesentlich häufiger vorkommt.

In aller Regel werden Arbeitgeber versuchen, zu einer Vereinbarung mit dem betroffenen Ar­beitnehmer zu gelangen, dessen Arbeitsverhältnis abgeändert werden soll. Sofern der Arbeit­nehmer mit den Änderungen einverstanden ist, sollte mittels eines schriftlichen Nachtrags zum ursprünglichen Arbeitsvertrag dokumentiert werden, dass die Arbeitsvertragsparteien ihre ver­tragliche Abrede zum Teil auf eine neue Grundlage gestellt haben.

Sollte der Arbeitnehmer ein ihm unterbreitetes Angebot auf Abänderung seiner Arbeitsbedin­gungen nicht annehmen, sollte der Arbeitgeber prüfen, ob er nicht im Wege des ihm zustehen­den Direktionsrechts einseitig durch eine entsprechende Weisung die arbeitsvertraglichen Be­dingungen näher konkretisieren bzw. abändern kann. Sollte auch dies nicht möglich sein, bleibt nur der Ausspruch einer Änderungskündigung.

Der betroffene Arbeitnehmer hat im Wesentlichen drei verschiedene Möglichkeiten, hierauf zu reagieren. Lehnt er das mit der Änderungskündigung verbundene Angebot auf Abänderung der Arbeitsbedingungen vorbehaltlos ab, so wandelt sich die Änderungskündigung in eine Beendi­gungskündigung um. Der Arbeitnehmer riskiert damit den Verlust seines Arbeitsplatzes. Nimmt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot vorbehaltlos an, so wird das Arbeitsverhältnis nach dem Ablauf der Kündigungsfrist bzw. bei einer außerordentlichen Änderungskündigung sofort zu den geänderten Bedingungen fortgesetzt, ohne dass gerichtlich überprüft wird, ob die Ände­rungen sozial gerechtfertigt sind.

Eine weitere Möglichkeit beschreibt die gesetzliche Regelung in § 2 KschG wie folgt: Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Bei einer Annahme unter dem Vorbe­halt der gerichtlichen Nachprüfung riskiert der Arbeitnehmer also nicht den Verlust seines Ar­beitsplatzes. Sollte das Arbeitsgericht die Änderungen für sozialwidrig halten, ist das Arbeits­verhältnis unverändert fortzusetzen. Sollten die Änderungen nach Auffassung des Arbeits­gerichts sozial gerechtfertigt sein, muss der Arbeitnehmer zu den geänderten Bedingungen weiterarbeiten.

Wichtig in diesem Zusammenhang ist, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber den Vorbehalt innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach dem Zugang der Kündigung, erklären muss, vgl. § 2 S. 2 KschG.

Rechtsanwalt Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Ritter Gent Collegen, Hannover