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Änderung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes

§ 14 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) neuer Fassung (n. F.) regelt die Befristungsmöglichkeiten von Arbeitsverträgen mit älteren Arbeitnehmern. Nach der alten Rechtslage in § 1 Abs. 2 BeschFG 1996 war die Befristung von Arbeitsverträgen ohne eine maximale Befristungsdauer bzw. maximal zulässige Verlängerungsmöglichkeit möglich, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsvertrages das 60. Lebensjahr vollendet hatte. Dieser Zeitpunkt wurde zunächst bei Inkrafttreten des § 14 Abs. 3 TzBfG alter Fassung (a. F.) auf die Vollendung des 58. Lebensjahres und im Rahmen der sog. „Hartz-Reform" durch das „Erste Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt" vom 23. Dezember 2002 durch den neu eingefügten § 14 Abs. 3 S. 4 TzBfG auf die Vollendung des 52. Lebensjahres vorverlegt. Seit Inkrafttreten der vorerwähnten Norm zum 1. Januar 2003 war nach dem Wortlaut des Gesetzes sowohl eine mehr als dreimalige Verlängerung eines kurzzeitig befristeten Arbeitsverhältnisses als auch eine über zwei Jahre hinausgehende Befristungsabrede ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes möglich, wenn der Arbeitnehmer das 52. Lebensjahr vollendet hatte. Die Herabsetzung vom 58. auf das 52. Lebensjahr galt zunächst befristet bis zum 31. Dezember 2006.

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat aber bereits am 22. November 2005 (Az.: C 144/04 [Mangold]) entschieden, dass die nach § 14 Abs. 3 S. 4 TzBfG vorgesehene Befristungsmöglichkeit eine nach Gemeinschaftsrecht unzulässige Diskriminierung wegen des Alters darstellt und die Vorschrift von den nationalen Gerichten nicht angewendet werden darf. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seinem Urteil vom 26. April 2006 (Az.: 7 AZR 500/04) über die Wirksamkeit einer Befristung entschieden, die von einem Arbeitgeber der Privatwirtschaft allein auf § 14 Abs. 3 S. 4 TzBfG gestützt wurde. Das BAG hat der Befristungskontrollklage des Klägers stattgegeben. Infolge der Entscheidung des EuGH seien allein auf § 14 Abs. 3 S. 4 TzBfG gestützte sachgrundlose Befristungen unwirksam. Der Arbeitgeber könne sich bei den bis zur Entscheidung des EuGH abgeschlossenen Verträgen nicht darauf berufen, auf die Gültigkeit der Vorschrift vertraut zu haben. Die Entscheidung über den sich aus dem Gemeinschaftsrecht ergebenden Vertrauensschutz sei dem EuGH vorbehalten. Dieser habe in der Entscheidung vom 22. November 2005 den Ausspruch über die Unanwendbarkeit von § 14 Abs. 3 S. 4 TzBfG in zeitlicher Hinsicht nicht begrenzt. Hieran seien die nationalen Gerichte gebunden. Das beklagte Unternehmen könne im Übrigen auch nach nationalem Recht keinen Vertrauensschutz beanspruchen. Die Vereinbarkeit der Norm mit Gemeinschaftsrecht sei im arbeitsrechtlichen Schrifttum bereits seit ihrem Inkrafttreten in Zweifel gezogen worden. Diese Entscheidung des BAG war aus nachvollziehbaren Gründen heftiger Kritik ausgesetzt, weil sich Arbeitgeber berechtigten Entfristungsklagen der betroffenen Arbeitnehmer ausgesetzt sahen, obwohl sie sich an das nationale Recht gehalten hatten. Die Versäumnisse des Gesetzgebers belasteten die Arbeitgeber, obwohl ihnen kein Fehlverhalten vorzuwerfen war. Sie haben sich schlicht und ergreifend an die deutschen Gesetze gehalten.

Trotz der insoweit berechtigten Kritik war aber jedenfalls bei strenger und isolierter Betrachtung von § 14 Abs. 3 TzBfG a. F. in der Tat festzustellen, dass der nationale Gesetzgeber die europäische Richtlinie für die genannte Arbeitnehmer-Altersgruppe nicht beachtet hat. Nach § 5.1 der Rahmenvereinbarung der europäischen Sozialpartner über befristete Arbeitsverträge, die auf der Richtlinie 1999/70 EG beruht und auf die der EuGH seine Entscheidung gestützt hat, müssen die Mitgliedsstaaten zur Vermeidung des Missbrauchs durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge unter Berücksichtigung der Anforderungen bestimmter Branchen und Arbeitnehmerkategorien nämlich aus einem Katalog (sachliche Gründe für die Befristung, maximal zulässige Dauer der Befristung, zulässige Zahl der Verlängerung der Befristung) eine oder mehrere Maßnahmen ergreifen.

Während der deutsche Gesetzgeber in § 14 Abs. 1 und 2 TzBfG Regelungen über den sachlichen Grund, die Verlängerung der Befristung und ihre maximal zulässige Dauer getroffen hat, fanden sich derartige Beschränkungen in § 14 Abs. 3 TzBfG a. F. für Arbeitnehmer, die älter als 52 Jahre sind, nicht.

Mittlerweile hat der Gesetzgeber auf dieses Versäumnis reagiert. Gem. § 14 Abs. 3 TzBfG n. F. ist künftig die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nur bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar davor mindesten vier Monate beschäftigungslos (§ 119 Abs. 1 Nr. 1 SGB III) war, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem SGB II oder SGB III teilgenommen hat. Bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrags zulässig. Der nationale Gesetzgeber hat daher aus dem vorerwähnten Katalog das Merkmal der maximal zulässigen Dauer der Befristungsmöglichkeit gewählt, um die Befristung von Arbeitsverhältnissen mit älteren Arbeitnehmern europarechtskonform zu gestalten.

Die Gesetzesänderung ist zwar auf der einen Seite zu begrüßen, weil Arbeitgeber, die sich an den gesetzlichen Wortlaut der Vorschriften halten, nun nicht mehr befürchten müssen, berechtigten Entfristungsklagen der betroffenen Arbeitnehmer ausgesetzt zu sein. Es ist daher anders als in der Vergangenheit nicht mehr zu erwarten, dass die Versäumnisse des Gesetzgebers die Arbeitgeber belasten.

Auf der anderen Seite ist zu kritisieren, dass die neue Norm eine tatsächlich eingetretene Arbeitslosigkeit voraussetzt. Besser wäre es gewesen, auch bereits bei drohender Arbeitslosigkeit eine erleichterte Befristung zu ermöglichen. Damit hätte nämlich eine nahtlose Anschlussbeschäftigung älterer Arbeitnehmer erfolgen können.

Rechtsanwalt Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht