• emotionheader

Kündigung wegen Betruges

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg hat am 16. September 2010 über eine Kündigungsschutzklage einer Arbeitnehmerin entschieden, mit der eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen Betruges angegriffen wurde. Dem Urteil des LAG Berlin-Brandenburg – Az.: 2 Sa 509/10 – lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Die im Jahre 1951 geborene Arbeitnehmerin war 40 Jahre lang als Zugansagerin bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt. Nach einer Konzernrichtlinie des Unternehmens erklärte dieses sich aus Anlass eines 40-jährigen Dienstjubiläums seiner Mitarbeiter dazu bereit, die Kosten einer Jubiläumsfeier unter Kollegen bis zu einer Höhe von 250,00 € zu erstatten. Die Arbeitnehmerin gab für ihre Jubiläumsfeier im Kollegenkreis nur 83,40 € aus, reichte dem Arbeitgeber aber eine Quittung über 250,00 € für Speisen und Getränke ein, die sie von einer Bekannten erhalten hatte, ohne dass der Quittung tatsächliche Leistungen zugrunde gelegen hätten. Der Arbeitgeber erstattete die geltend gemachten 250,00 € an die Arbeitnehmerin. Als der Schwindel aufflog, sprach der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin eine außerordentliche Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses aus. Hiergegen wendete sich die Arbeitnehmerin mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin. Dort hatte die Klage keinen Erfolg. In der Berufungsinstanz hat das LAG Berlin-Brandenburg die fristlose Kündigung für unwirksam erklärt. Das Arbeitsverhältnis wurde also nicht beendet.

Zur Begründung führte das LAG aus, dass im Grundsatz davon auszugehen ist, dass gem. § 626 Abs. 1 BGB das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden kann, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vollzieht sich dabei die Prüfung, ob ein gegebener Lebenssachverhalt einen wichtigen Grund darstellt, in zwei Stufen. Zunächst ist zu prüfen, ob gem. § 626 Abs. 1 BGB ein Umstand vorliegt, der einen „wichtigen Grund“ im Sinne dieser Vorschrift „an sich“ darstellt. Ist dies der Fall, bedarf es in einem weiteren Schritt der Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht.

In der Vorlage der Gefälligkeitsquittung und der Entgegennahme des vom Arbeitgeber ausgezahlten Geldbetrages sah das LAG eine strafbare Handlung (Betrug) verwirklicht. Im Rahmen der sodann anzustellenden Interessenabwägung im Einzelfall haben nach Auffassung des Gerichts jedoch letztlich angesichts der mit einer Kündigung verbundenen schwerwiegenden Einbußen die zugunsten der Arbeitnehmerin in Erwägung einzustellenden Gesichtspunkte überwogen. Zugunsten der Arbeitnehmerin hat das Geicht u. a. berücksichtigt, dass sie mit der 40-jährigen Betriebszugehörigkeitsdauer ihr gesamtes Arbeitsleben bei dem Arbeitgeber verbracht hat. Dadurch soll sie ein solch hohes Maß an Vertrauen erworben haben, welches durch den Kündigungssachverhalt nicht sofort und vollständig verbraucht worden sei, weil es sich um eine Ausnahmesituation (40-jähriges Jubiläum) gehandelt hat, die sich nicht wiederholen wird. Auch sei – anders als beispielsweise bei einer Kassiererin, die täglich mit dem Geld des Arbeitgebers umgeht – nicht der Kernbereich der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit betroffen. Eine Gefährdung des Vermögens des Unternehmens durch ähnliche Handlungen sei daher sehr unwahrscheinlich.

Das Gericht hat hinsichtlich des Schadensumfangs zwar zu Lasten der Mitarbeiterin berücksichtigt, dass es sich um einen erheblichen Schaden handelte, der über eine reine Bagatelle hinausging. Andererseits hat das Gericht damit argumentiert, dass bei einem rechtmäßigen Alternativverhalten der Arbeitnehmerin der Arbeitgeber die 250,00 € gleichwohl habe zahlen müssen, weil er sie durch die Regelung in der Konzernrichtlinie zweckgebunden freigegeben habe.

Konsequenzen für die Praxis:
Die Entscheidung zeigt, dass die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung erhebliche Anforderungen an die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses stellt. Arbeitgeber sind daher regelmäßig gut beraten, das mit einer unwirksamen Kündigung verbundene Annahmeverzugslohnrisiko abzuwenden, indem dem betroffenen Arbeitnehmer ein adäquates Angebot unterbreitet wird, das aus der Sicht des Arbeitgebers zerrüttete Arbeitsverhältnis einvernehmlich gegen Zahlung einer Abfindung aufzuheben.

Rechtsanwalt Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Ritter Gent Collegen, Hannover

Unzulässige Befristung von Arbeitsverhältnissen

Nach § 14 Abs. 2 S. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Das gilt nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG aber nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Eine „Zuvor-Beschäftigung“ im Sinne dieser Vorschrift liegt nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) nicht vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt, vgl. BAG, Urteil vom 06.04.2011 – Aktenzeichen 7 AZR 716/09 -. Mit dem vorerwähnten Urteil hatte das BAG seine bisherige Rechtsprechung aufgegeben, nach der die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags generell ausscheidet, wenn der betroffene Arbeitnehmer bereits irgendwann zuvor einmal bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg hält in seinem Urteil vom 26. September 2013 – Aktenzeichen 6 Sa 28/13 – an der früheren Rechtsprechung des BAG fest und weicht damit von der neueren Rechtsprechung des BAG ab. Das LAG Baden-Württemberg (6. Kammer) hält die Grenzen der richterlichen Rechtsfortbildung gegen den eindeutigen Wortlaut des Gesetzestextes und den aus dem Gesetzgebungsverfahren erkennbaren Willen des Gesetzgebers, keine Frist in das Gesetz aufzunehmen, durch das BAG für überschritten. Jedenfalls hätte das BAG – so das LAG Baden-Württemburg in seinem vorerwähnten Urteil – die Regelung des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG dem Bundesverfassungsgericht zur Prüfung ihrer Verfassungsmäßigkeit vorlegen müssen. Außerdem weicht hier die Rechtsprechung des 7. Senats des BAG von der des 2. Senats ab, so dass der 7. Senat des BAG nach der Auffassung des LAG Baden-Württemberg in seinem oben genannten Urteil das Verfahren zur Wahrung der Rechtseinheit nach § 45 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) hätte durchführen und den Großen Senat des BAG hätte anrufen müssen, bevor es seine bisherige Rechtsprechung aufgibt und wesentlich ändert. Das LAG Baden-Württemberg hat in seinem vorerwähnten Urteil die Revision zum BAG zugelassen. Von hieraus wird nicht erwartet, dass das BAG zu seiner früheren Rechtsprechung zurückkehrt, nach der eine wirksame sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags gem. § 14 Abs. 2 TzBfG eine Neueinstellung eines Arbeitnehmers voraussetzt.

Die Begründung des BAG für seine Rechtsprechungsänderung im Jahr 2011 war nämlich gut nachvollziehbar: Die sachgrundlose Befristungsmöglichkeit soll Arbeitgebern ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren. Für Arbeitnehmer soll die sachgrundlose Befristungsmöglichkeit eine Brücke zur Dauerbeschäftigung schaffen. Das Verbot der „Zuvor-Beschäftigung“ dient somit dazu, Befristungsketten und den Missbrauch befristeter Arbeitsverträge zu verhindern. Damit das Anschlussverbot nicht zu einem Einstellungshindernis wird, ist es aber nur insoweit gerechtfertigt, als dass es zur Verhinderung solcher Befristungsketten erforderlich ist. Das ist jedoch bei einer lange Zeit zurückliegenden früheren Beschäftigung typischerweise nicht mehr der Fall. Die Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten besteht aufgrund der nachvollziehbaren Auffassung des BAG regelmäßig nicht mehr, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen. Dieser Zeitraum entspricht nämlich der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist.

Konsequenzen für Arbeitgeber:
Arbeitgebern war unter der früheren Rechtsprechung des BAG zu empfehlen, von ihrem Fragerecht als Arbeitgeber Gebrauch zu machen und sich vor jedem Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags von dem betroffenen Arbeitnehmer versichern zu lassen, dass er nicht bereits zuvor einmal bei dem Unternehmen oder einer Rechtsvorgängerin beschäftigt war. Die neuere Rechtsprechung des BAG vereinfachte die sachgrundlose Befristungsmöglichkeit. Sie war daher aus Sicht der Arbeitgeber zu begrüßen. Sie trugen aufgrund der neueren Rechtsprechung des BAG weniger Risiken bei befristeten Einstellungen. Das könnte sich wieder ändern, falls sich die Rechtsauffassung der 6. Kammer des LAG Baden-Württemberg durchsetzen sollte.

Konsequenzen für Arbeitnehmer:
Die sachgrundlos befristete Einstellung von Arbeitnehmern wurde durch die oben dargestellte neuere Rechtsprechung des BAG erleichtert. Es war daher in der Praxis zu beobachten, dass häufiger befristete Einstellungen erfolgten, die nicht selten in unbefristete Arbeitsverhältnisse übergehen - sei es bewusst und gewollt – sei es, weil Formvorschriften bei der Begründung und Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnissen nicht eingehalten werden. Arbeitnehmer sollten daher immer von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüfen lassen, ob eine wirksame Befristung vorliegt oder ob sie nicht bereits formaljuristisch betrachtet in einem unbefristeten Anstellungsverhältnis stehen.

Rechtsanwalt und Notar Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht
RITTER GENT COLLEGEN, Hannover

Zwischenzeugnis

Es gibt keine gesetzlich normierte Anspruchsgrundlage auf Erteilung eines Zwischenzeug­nisses. Gleichwohl ist in der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung und Literatur anerkannt, dass Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis verlangen können, wenn sie ein berechtigtes Interesse an der Zeugniserteilung haben. Ein derartiges Interesse kann sich insbesondere aus dem Wechsel eines Vor­gesetzten, aus einer Änderung des Konzern- oder Unternehmensgefüges, aus einer Ver­setzung oder aus einer anstehenden längeren Arbeitsunterbrechung, z. B. wegen Elternzeit oder Wehr- oder Zivildienst, ergeben.

Auch für den Fall, dass der Arbeitnehmer das Zwischenzeugnis als Bewerbungsunterlage be­nötigt, wird ein berechtigtes Interesse im o. g. Sinne angenommen. Das ist z. B. der Fall, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bevorsteht, etwa weil eine Kündigung ausgesprochen wurde oder ausgesprochen werden soll oder der Abschluss eines Aufhebungsvertrages ver­handelt wird. Zur Form und zu dem Inhalt eines Zwischenzeugnisses gilt das gleiche wie beim Schlusszeugnis (Arbeitszeugnis).

Rechtsanwalt Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Zurückweisung einer Kündigung

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber muss schriftlich erfolgen, § 623 BGB. Zudem muss die Kündigung von der zuständigen Person unterschrieben werden. Insbesondere in größeren Unternehmen unterzeichnen häufig Betriebs- oder Niederlassungsleiter ein Kündigungsschreiben. In diesen Fällen sollten Arbeitnehmer die Bestimmung in § 174 BGB beachten. Danach besteht unter bestimmten Voraussetzungen die Möglichkeit, eine Kündigung zurückweisen zu können.

§ 174 S. 1 BGB hat folgenden Wortlaut:

„Ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, ist unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grunde unverzüglich zurückweist.“

Bevollmächtigte des Arbeitgebers im Sinne der vorerwähnten gesetzlichen Regelung können z. B. Generalbevollmächtigte, Betriebs- oder Niederlassungsleiter mit einer entsprechenden Vollmacht des Arbeitgebers sein. Erteilen diese Personen eine Kündigung, muss ihre Bevollmächtigung grundsätzlich nachgewiesen werden, indem sie dem Kündigungsschreiben eine von der Geschäftsführung des Unternehmens handschriftlich unterzeichnete Originalvollmacht beifügen, aus der sich ergibt, dass sie zum Ausspruch der Kündigung ermächtigt wurden. Fehlt die erforderliche Vollmacht, so kann ein Arbeitnehmer die Kündigung zurückweisen. Durch die Zurückweisung, die spätestens innerhalb einer Woche ab dem Zeitpunkt der Zustellung der Kündigung und der fehlenden Vorlegung der Vollmacht erfolgen muss, wird die Kündigung unwirksam.

Eine Zurückweisung ist aber gem. § 174 S. 2 BGB ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer vor dem Ausspruch der Kündigung von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt wurde. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn sich die Kündigungsbefugnis aus dem Handelsregister ergibt (z. B. bei Prokuristen) oder der die Kündigung unterschreibende Mitarbeiter eine für die Kündigung von Arbeitsverhältnissen typischerweise zuständige Position innerhalb des Unternehmens besetzt (z. B. Personalleiter) und dies dem Arbeitnehmer bekannt ist.

Tipp für Arbeitgeber:

Zur Kündigung befugte Positionen bzw. Personen sollten ggf. bereits im Arbeitsvertrag ausdrücklich aufgeführt werden. Alternativ bietet es sich an, über interne Mitteilungen, Aushänge oder Hinweise auf im Intranet enthaltene Organigramme die kündigungsbefugten Positionen im Unternehmen und die dazu gehörigen Personen konkret zu benennen.

Tipp für Arbeitnehmer:

Arbeitnehmer sollten bei Erhalt einer Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses immer von einem Arbeitsrechtsspezialisten überprüfen lassen, ob die Kündigung nicht bereits aufgrund formeller Mängel rechtsunwirksam oder zumindest angreifbar ist.

Rechtsanwalt Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht
RITTER GENT COLLEGEN, Hannover

Zielvorgabe

Bei einer Zielvorgabe macht der Arbeitgeber einseitig von seinem Weisungsrecht Gebrauch und gibt dem betroffenen Arbeitnehmer persönlich zu erreichende Ziele vor.

Das Weisungsrecht ist in § 106 Gewerbeordnung normiert. Es ist das Recht des Arbeitgebers, die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht von Arbeitnehmern einseitig durch Weisungen konkretisieren zu können. Hierzu zählt beispielsweise die Festlegung von Ort und Zeit der Arbeitsleistung. Auch die Art und Weise der zu leistenden Arbeit kann näher ausgestaltet werden. Gleiches gilt für die Zielerreichung. Der Arbeitgeber muss aber stets die Grenzen billigen Ermessens beachten, darf also nicht willkürlich vorgehen.

Abzugrenzen ist die einseitige Zielvorgabe von der zweiseitigen Zielvereinbarung. Bei dieser handelt es sich um eine Absprache zwischen dem Arbeitgeber und den betroffenen Arbeitnehmern über die Erreichung von Leistungszielen innerhalb eines bestimmten Zeitraums. Bei Zielvereinbarungen erhalten Mitarbeiter zusätzlich zu der vereinbarten festen Arbeitsvergütung einen Bonus, der dem Grunde und der Höhe nach vom Erreichen der zuvor vereinbarten Ziele abhängig ist. Zielvereinbarungen werden vor allem bei Fach- und Führungskräften eingesetzt, um Leistungsanreize zu geben und eine höhere Identifikation mit den Unternehmenszielen zu erreichen.

Rechtsanwalt Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Ritter Gent Collegen, Hannover