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Kein Betriebsübergang bei Änderungen im Betriebskonzept

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 17. Dezember 2009 zum Aktenzeichnen 8 AZR 1019/08 über einen Sachverhalt entschieden, bei dem zwischen den Prozessparteien streitig war, ob ein Betriebsübergang stattgefunden hatte. Dem Urteil lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Das beklagte Unternehmen bewirtschaftete drei Betriebsrestaurants der Regionalniederlassung eines Automobilherstellers. Dieser kündigte dem Kantinenbetreiber zum 31. Dezember 2006. Ab dem 1. Januar 2007 übernahm ein neues Unternehmen die Bewirtschaftung der drei Betriebsrestaurants. Während der frühere Kantinenbetreiber aufgrund schriftlicher Vereinbarung mit dem Automobilhersteller verpflichtet war, jeweils vor Ort in den drei Kantinenbetrieben selbst zubereitete Speisen anzubieten, wurden ab dem 1. Januar 2007 von dem Nachfolgeunternehmen keine Gerichte mehr vor Ort frisch zubereitet. Die von diesem Unternehmen in seiner so genannten Menü-Manufaktur vorgefertigten Mittagessen wurden vielmehr in den drei Kantinen des Automobilherstellers nur noch aufgewärmt und direkt im Anschluss ausgegeben.

Dementsprechend wurden von dem neuen Unternehmen die ursprünglich in den Kantinen angestellten Köche nicht weiterbeschäftigt. Diesen hatte allerdings noch das Vorgängerunternehmen gekündigt. Gleichzeitig hatte es die Arbeitnehmer davon unterrichtet, dass ein Betriebsübergang stattfinden würde. Aus diesem Grunde empfahl dieses Unternehmen seinen Küchenhilfskräften, ihre Arbeitskraft ab dem 1. Januar 2007 dem neuen Kantinenbetreiber anzubieten.

Die Klägerin war bei der Beklagten als Küchenhilfe angestellt. Während des Jahreswechsels 2006/2007 befand sie sich in Elternzeit. Nach dem Ende ihrer Elternzeit lehnte ihr ursprünglicher Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung mit dem Hinweis auf den vermeintlich vollzogenen Betriebsübergang ihres Arbeitsverhältnisses auf den neuen Kantinenbetreiber ab. Die dagegen erhobene Klage auf Feststellung des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses der Klägerin mit der Beklagten hatte in allen drei Instanzen Erfolg. Dem neuen Kantinenbetreiber hatte die Klägerin den Streit verkündet. Das Unternehmen war dem Rechtsstreit auf Seiten der Klägerin beigetreten und hat ebenso wie die Klägerin selbst dargelegt, dass kein Betriebsübergang stattgefunden habe.

Zu diesem Ergebnis gelangten auch die mit dem Rechtsstreit befassten Gerichte (I. Instanz: Arbeitsgericht Würzburg, Urteil vom 14. Dezember 2007 – Az.: 3 Ca 1067/07; II. Instanz: Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 27. August 2008, Az.: 4 Sa 36/08; III. Instanz: BAG, Urteil vom 17. Dezember 2009 – Az.: 8 AZR 1019/08).

Das BAG führt aus, dass ein Betriebsübergang trotz weitgehend übernommener sächlicher Betriebsmittel nicht anzunehmen ist, wenn der Betriebserwerber aufgrund eines veränderten Betriebskonzepts diese nur noch teilweise benötigt und nutzt. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Betriebserwerber erhebliche Änderungen in der Organisation und der Personalstruktur des Betriebes eingeführt hat, so dass in der Gesamtschau keine Fortführung des früheren Betriebes anzunehmen ist.

Nach ständiger Rechtsprechung des BAG setzt ein Betriebsübergang nach § 613 a Abs. 1 BGB den rechtsgeschäftlichen Übergang eines Betriebes oder Betriebsteils auf einen anderen Inhaber unter Wahrung der Identität der betreffenden wirtschaftlichen Einheit voraus. Der Begriff der wirtschaftlichen Einheit bezieht sich auf eine organisatorische Gesamtheit von Personen und Sachen zur auf Dauer angelegten Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigener Zielsetzung. Bei der Prüfung, ob eine solche Einheit übergegangen ist, müssen sämtliche den betreffenden Vorgang kennzeichnenden Tatsachen berücksichtigt werden. Dazu gehören als Teilaspekte der Gesamtwürdigung namentlich die Art des betreffenden Unternehmens oder Betriebes, der etwaige Übergang der materiellen Betriebsmittel wie Gebäude und bewegliche Güter, der Wert der immateriellen Aktiva im Zeitpunkt des Übergangs, die etwaige Übernahme der Hauptbelegschaft, der etwaige Übergang der Kundschaft sowie der Grad der Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten und die Dauer einer eventuellen Unterbrechung dieser Tätigkeit. Eine Einheit darf allerdings nicht nur als bloße Tätigkeit verstanden werden. Die Identität der Einheit ergibt sich auch aus anderen Merkmalen, wie ihrem Personal, ihren Führungskräften, ihrer Arbeitsorganisation, ihren Betriebsmethoden und gegebenenfalls den ihr zur Verfügung stehenden Betriebsmitteln.

Bei dem hier entschiedenen Fall war zwar die Zweckrichtung dieselbe geblieben. Diese bestand sowohl vor als auch nach dem Inhaberwechsel des Kantinenbetreibers darin, die Mitarbeiter der jeweiligen örtlichen Niederlassung des Automobilherstellers in den Betriebskantinen kostengünstig zu verpflegen. Es hatte sich von daher auch an dem Kundenstamm nichts geändert. Zudem wurden dieselben Räumlichkeiten genutzt. Außerdem gab es keine Unterbrechung der betrieblichen Tätigkeit. Dies war nach Auffassung des BAG allerdings nicht Streit entscheidend. Das BAG hat es als maßgeblich angesehen, dass in Folge des Wegfalls der zentralen Tätigkeit einer Küche, nämlich des Zubereitens von Speisen, sich wesentliche Arbeitsinhalte geändert haben und damit auch wichtige Aspekte der Arbeitsorganisation und der Betriebsmethoden. Außerdem hat sich das Arbeitsvolumen ganz erheblich reduziert, denn die bisher von der Beklagten eingesetzte Belegschaft (drei Köche und drei Hilfskräfte) wurde um die Hälfte, nämlich um die drei Köche, reduziert. Durch die konzeptionelle Änderung hat sich das Anforderungsprofil des eingesetzten Personals verändert. Das gesamte qualifizierte Küchenpersonal, welches mit der richtigen Behandlung und Bearbeitung von frischen Lebensmitteln und mit der Zubereitung der Speisen betraut war, ist weggefallen. Das BAG kommt daher zu dem Ergebnis, dass sowohl was die Quantität als auch die Qualität der Arbeitstätigkeit anbelangt, die in den Werkskantinen zu verrichten war, eine wesentliche Änderung eingetreten ist.

Der neue Kantinenbetreiber hat daher den Betrieb der Beklagten nicht fortgeführt. Es hat aus diesem Grunde kein Betriebsübergang stattgefunden. Das ursprüngliche Arbeitsverhältnis der Klägerin mit dem ehemaligen Kantinenbetreiber hat daher unverändert fortbestanden.

Konsequenzen aus der Entscheidung

Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sollten bei einem vermeintlichen Betriebsübergang keine vorschnellen Schlüsse ziehen. Sie sollten sich auf jeden Fall anwaltlich beraten lassen, da die arbeitsrechtliche Rechtsprechung und Literatur zum Thema Betriebsübergang schwer überschaubar ist. Den für das Vorliegen eines Betriebsübergangs maßgeblichen Kriterien kommt je nach der ausgeübten Tätigkeit und je nach den Produktions- und Betriebsmethoden unterschiedliches Gewicht zu. Im Rahmen der vorzunehmenden Gesamtwürdigung sind daher die einzelnen Teilaspekte genau herauszuarbeiten.

Bei dem hier in Rede stehenden Sachverhalt sprachen gewichtige Gründe dafür, dass kein Betriebsübergang stattfinden würde. Das beklagte Unternehmen wäre daher gut beraten gewesen, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin zu kündigen. Dies war allerdings erst nach dem Ende der Elternzeit möglich. Während der Elternzeit genießen Arbeitnehmer besonderen Kündigungsschutz nach § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG). Die Beklagte hat sich durch ihr Vorgehen einem enormen Annahmeverzugslohnrisiko ausgesetzt. Dies sollte in der arbeitsrechtlichen Beratung von Unternehmen stets vermieden werden.

Rechtsanwalt Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Ritter Gent Collegen, Hannover