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Verzicht auf Urlaubsabgeltung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seinem Urteil vom 14. Mai 2013 zum Aktenzeichen 9 AZR 844/11 entschieden, das Arbeitnehmer wirksam auf die Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs verzichten können, wenn ihr Arbeitsverhältnis beendet wurde und der Anspruch entstanden war. Dem Urteil lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Ein seit dem Frühjahr 1987 bei einem Unternehmen als Lader beschäftigter Arbeitnehmer erlitt Anfang 2006 einen Arbeitsunfall. Dieser hatte eine lang andauernde Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters zur Folge. Diese nahm der Arbeitgeber im November 2008 zum Anlass, das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist zum 30. Juni 2009 zu kündigen. Hiergegen wehrte sich der Arbeitnehmer mit Hilfe einer Kündigungsschutzklage. Diese wurde in I. Instanz abgewiesen. Er legte daraufhin Berufung ein. In II. Instanz vor dem Sächsischen Landesarbeitsgericht schlossen die Parteien Ende Juni 2010 einen Vergleich, der im Wesentlichen zum Inhalt hatte, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis zu dem in der Kündigung vorgesehenen Zeitpunkt gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst wurde. Der Vergleich enthielt zudem eine Ausgleichsklausel. Diese hatte folgenden Wortlaut:

„Mit Erfüllung des vorliegenden gerichtlichen Vergleichs sind wechselseitig alle finanziellen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, gleich ob bekannt oder unbekannt, gleich aus welchem Rechtsgrund, erledigt.“

Im Anschluss an das durch zwei Instanzen geführte Kündigungsschutzverfahren verlangte der Arbeitnehmer von seinem ehemaligen Arbeitgeber Urlaubsabgeltung. Da das Unternehmen keine entsprechende Zahlung leistete, erhob der Mitarbeiter eine Zahlungsklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht. Die Klage wurde durch das Urteil des Arbeitsgerichts Chemnitz vom 20. Dezember 2010 zum Aktenzeichen 11 Ca 2485/10 zurückgewiesen. Dagegen legte der unterlegene Kläger das Rechtsmittel der Berufung vor dem Sächsischen Landesarbeitsgericht ein. Dieses änderte das erstinstanzliche Urteil teilweise ab und verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung der Urlaubsabgeltung in Höhe des gesetzlichen Mindesturlaubs, wie er in der Zeit von 2006 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstanden war.

Da das Berufungsgericht in seinem Urteil vom 26. Mai 2011 zum Aktenzeichen 9 Sa 86/11 nicht die Revision zum BAG zugelassen hatte, musste der Arbeitgeber eine Nichtzulassungsbeschwerde (Az.: 9 AZN 1015/11) einlegen, um seine Rechte zu wahren. Der Beschwerde wurde statt gegeben. In der Revisionsinstanz hat das BAG das erstinstanzliche Urteil wiederhergestellt. Damit steht rechtskräftig fest, dass der Arbeitgeber keine Urlaubsabgeltung schuldete.

Das BAG hat klargestellt, dass von der Regelung in § 7 Abs. 4 BUrlG, wonach der Urlaub abzugelten ist, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, nicht zu Ungunsten des Arbeitsnehmers abgewichen werden darf. Dies ergibt sich aus § 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG. Diese Bestimmung ist aber nach der Auffassung des BAG so zu verstehen, dass einzelvertraglich nicht auf noch nicht entstandene Ansprüche verzichtet werden kann. Sind die Ansprüche hingegen – wie in dem vom BAG entschiedenen Fall – bereits entstanden, weil der Arbeitnehmer die Möglichkeit hatte, Urlaubsabgeltung in Anspruch zu nehmen und sieht er davon ab, so steht einem Verzicht des Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung nichts entgegen.

Tipp für Arbeitgeber
Arbeitgeber haben ein berechtigtes Interesse daran, nicht nach dem Ende eines Arbeitsverhältnisses noch mit Forderungen belastet zu werden, die die Gesamtkalkulation, die bei einer vergleichsweisen Beendigung immer stattfindet, nachträglich empfindlich stören. Sie sollten daher stets darauf drängen, eine Ausgleichsklausel in arbeitsgerichtliche Vergleiche aufzunehmen. Im Vorfeld sollte genau geprüft werden, ob dem Unternehmen nicht noch (Zahlungs-) Ansprüche gegenüber dem Arbeitnehmer zustehen, beispielsweise aus einem Darlehen. Vorsichtshalber sollten alle denkbaren wechselseitigen Ansprüche ausdrücklich in einem Vergleich geregelt werden. Eine Ausgleichsklausel sollte nur als Auffangtatbestand angesehen werden.

Tipp für Arbeitnehmer
Arbeitnehmer sollten nicht leichtfertig eine allgemeine Ausgleichsklausel in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich akzeptieren, weil hiervon auch mögliche Urlaubsabgeltungsansprüche umfasst sein können. Sie sollten daher in jedem Fall einen Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultieren, um in Erfahrung zu bringen, welche konkreten Ansprüche ihnen zustehen.

Rechtsanwalt und Notar Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht
RITTER GENT COLLEGEN, Hannover