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Keine Altersdiskriminierung durch gesetzlich gestaffelte Kündigungsfristen

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seinem Urteil vom 18. September 2014 (Az. 6 AZR 636/13) entschieden, dass durch die Staffelung der Kündigungsfristen nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit in § 622 Abs. 2 S. 1 BGB keine Altersdiskriminierung stattfindet. Die gesetzliche sog. Grundkündigungsfrist, die für beide Arbeitsvertragsparteien gilt, beträgt gemäß § 622 Abs. 1 BGB vier Wochen und wirkt entweder zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. In Abhängigkeit von der Dauer des Arbeitsverhältnisses in dem Betrieb oder Unternehmen verlängert sich die Frist für die Kündigung durch den Arbeitgeber nach der gesetzlichen Konzeption von einem Monat bis zu sieben Monaten, wobei die verlängerte Frist jeweils zum Monatsende wirkt.

In dem vom BAG entschiedenen Fall hatte eine als Aushilfe in einer Golfsportanlage beschäftigte Arbeitnehmerin eine ordentliche, also fristgerechte, Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses erhalten. Die prinzipielle Wirksamkeit dieser Kündigung hat sie nicht in Zweifel gezogen, da auf das Arbeitsverhältnis zwischen den Arbeitsvertragsparteien das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung fand. Bei dem Arbeitgeber handelte es sich nämlich um einen sog. Kleinbetrieb im Sinne von § 23 KSchG. Aus diesem Grunde musste der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung lediglich die formellen Voraussetzungen, wie z. B. die gesetzlich in § 623 BGB normierte Schriftform, sowie die maßgebliche Kündigungsfrist aus § 622 Abs. 2 BGB (nach der Betriebszugehörigkeitszeitdauer der betroffenen Arbeitnehmerin) wahren.

Die gekündigte Mitarbeiterin hat im Rahmen der von ihr erhobenen Kündigungsschutzklage die Auffassung vertreten, dass die gesetzliche Staffelung der Kündigungsfristen unter Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit ältere Arbeitnehmer begünstige, weil langjährig beschäftigte Arbeitnehmer naturgemäß älter seien. Jüngere Arbeitnehmer wie sie selbst würden dagegen benachteiligt. Darin liege zumindest eine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters, die aufgrund europarechtlicher Vorgaben unrechtmäßig sei. Dies habe zur Folge, dass die in § 622 Abs. 2 S. 1 Nr. 7 BGB vorgesehene längst mögliche Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Ende eines Kalendermonats für alle Arbeitnehmer unabhängig von der tatsächlichen Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit gelten müsse.

Ebenso wie die Vorinstanzen hat auch das BAG der Klägerin eine klare Absage erteilt. Es ist zwar in der Tat so, dass die Differenzierung der Kündigungsfrist nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit zu einer mittelbaren Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer führt. Die Verlängerung der Kündigungsfristen durch § 622 Abs. 2 S. 1 BGB verfolgt jedoch das rechtmäßige Ziel, länger beschäftigten und damit betriebstreuen, typischerweise älteren Arbeitnehmern durch längere Kündigungsfristen einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren. Zur Erreichung dieses Ziels ist nach der Auffassung des BAG die Verlängerung der Kündigungsfrist in § 622 Abs. 2 S. 1 BGB auch in ihrer konkreten Staffelung angemessen und erforderlich. Daher liegt bei Anwendung dieser Vorschrift keine Diskriminierung wegen des Alters vor.

Konsequenzen für die Praxis

Die Entscheidung ist zu begrüßen. Sie gibt Rechtssicherheit. Arbeitnehmer sollten bei Erhalt einer Kündigung gleichwohl stets den anwaltlichen Rat eines Fachanwalts für Arbeitsrecht einholen. Dieser wird beispielsweise prüfen, ob nicht die gesetzliche Kündigungsfrist von arbeits- oder tarifvertraglichen Abreden verdrängt wird. Außerdem ist die Kündigungsfrist nur ein Aspekt von vielen, bei denen einem Arbeitgeber bei Ausspruch einer Kündigung Fehler unterlaufen können. Deshalb führen Kündigungsschutzklagen in der Praxis häufig dazu, dass sich Arbeitgeber vergleichsbereit zeigen, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen. Im Vorfeld einer Kündigungsschutzklage sollte immer in formeller Hinsicht überprüft werden, ob nicht eine außergerichtliche Zurückweisung der Kündigung im Sinne von § 174 BGB eröffnet ist. Diese ist maximal binnen einer Woche seit Erhalt einer Kündigung erfolgversprechend, so dass Arbeitnehmer stets unverzüglich anwaltlichen Rechtsrat einholen sollten, wenn ihnen eine Kündigung übergeben oder zugestellt wird.

Rechtsanwalt und Notar Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht
RITTER GENT COLLEGEN, Hannover