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Fristlose Kündigung wegen Konkurrenztätigkeit  

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen hat in seinem Urteil vom 10. Juni 2013 zum Aktenzeichen 21 Sa 850/12 entschieden, dass einem Arbeitnehmer während des rechtlichen Bestehens eines Arbeitsverhältnisses grundsätzlich jede Konkurrenztätigkeit zum Nachteil seines Arbeitgebers untersagt ist. Dieses gilt selbst dann, wenn der Arbeitsvertrag hierüber keine Regelungen enthält.      

Dem Urteil des LAG Hessen lag ein Sachverhalt zugrunde, bei dem ein Arbeitnehmer als Leiter der Abteilung WEG-/Mietverwaltung in einem bundesweit tätigen Dienstleistungsunternehmen der Immobilienwirtschaft angestellt war. Ihm war Einzelprokura erteilt worden. Nachdem der Mitarbeiter sein Arbeitsverhältnis ordentlich, also unter Einhaltung der für ihn maßgeblichen Kündigungsfrist, gekündigt hatte, hat er einen notariellen Kauf- und Abtretungsvertrag über einen Geschäftsanteil an einem Konkurrenzunternehmen erworben. Dies geschah unter der aufschiebenden Bedingung der vollständigen Kaufpreiszahlung. Der Kaufpreis sollte erst nach dem Ende der Kündigungsfrist fällig und zahlbar sein. Der Notar wurde angewiesen, die Liste der Gesellschafter erst dann beim zuständigen Handelsregister einzureichen, wenn ihm die Zahlung des Kaufpreises vom Verkäufer schriftlich bestätigt oder vom Käufer nachgewiesen worden ist. Bereits vor dem Ablauf der Kündigungsfrist unterschrieb der Mitarbeiter aber seine Anmeldung zur Eintragung im Handelsregister als weiterer Geschäftsführer des Unternehmens, in das er sich eingekauft hat. Nachdem sein Arbeitgeber die Eintragung im Handelsregister bemerkt hat, sprach er dem Mitarbeiter eine außerordentliche, also fristlose Kündigung aus. Hiergegen hat dieser sich im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Offenbach (Az.: 1 Ca 296/11)zur Wehr gesetzt. Das Arbeitsgericht Offenbach hat sich in seinem Urteil vom 15. Mai 2012 ebenso wie das LAG Hessen in seinem Urteil vom 10. Juni 2013 darauf berufen, dass die außerordentliche Kündigung rechtswirksam sei, da sich das Unternehmen auf einen wichtigen Grund zur Kündigung im Sinne von § 626 BGB berufen konnte.      

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Diese Prüfung erfolgt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) in zwei Stufen. Zunächst ist zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, d. h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Auf der zweiten Stufe bedarf es sodann der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses jeweils unter Berücksichtung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht.      

Für eine verhaltensbedingte Kündigung wegen der Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten gilt ferner das Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht als eine Sanktion für eine begangene Vertragspflichtverletzung anzusehen, sondern sie dient der Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen. Eine vergangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch in der Zukunft belastend auswirken (so genannte negative Prognose). Eine negative Prognose liegt dann vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, dass der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag auch nach einer Kündigungsandrohung zukünftig erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen würde. Aus diesem Grunde setzt eine verhaltensbedingte Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus, es sei denn, dass diese nicht Erfolg versprechend ist oder es sich um eine derart schwere Pflichtverletzung handelt, bei der dem Arbeitnehmer die Rechtswidrigkeit seines Handelns ohne Weiteres ebenso erkennbar war wie der Umstand, dass eine Hinnahme seines Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist.      

Bei einer Wettbewerbstätigkeit während des bestehenden Arbeitsverhältnisses besteht ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB, der „an sich“ geeignet ist, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Nicht unter das Wettbewerbsverbot fallen lediglich vorbereitende Maßnahmen für die Aufnahme eines konkurrierenden Handelsgeschäfts nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die lediglich auf die Schaffung der formalen und organisatorischen Voraussetzungen für das geplante eigene Unternehmen gerichtet sind, wie dies beispielsweise bei der Anmietung von Geschäftsräumen oder dem Ankauf von Waren der Fall ist. Entscheidend für die Abgrenzung von einer erlaubten Vorbereitungshandlung zu einer unerlaubten Wettbewerbstätigkeit ist nach Auffassung des LAG Hessen, ob durch das Verhalten des Arbeitnehmers bereits unmittelbar in die Geschäfts- und Wettbewerbsinteressen des Arbeitgebers eingegriffen wird. Bei einem Arbeitnehmer, mit dem – wie in dem vom LAG Hessen entschiedenen Fall – kein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart worden ist, gehört der Erwerb oder die Beteiligung an einer Gesellschaft noch zu den zulässigen Vorbereitungshandlungen für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Etwas anderes gilt jedoch bei der Eintragung als Geschäftsführer einer bereits aktiven Konkurrenzgesellschaft. In dem vom LAG Hessen entschiedenen Fall führte dies nämlich dazu, dass der Mitarbeiter zeitgleich als Prokurist seines Arbeitgebers und als Geschäftsführer des Konkurrenzunternehmens, in das er sich eingekauft hatte, in das Handelsregister eingetragen war. Somit oblagen ihm damit nach außen hin gleichzeitig Pflichten gegenüber zwei unterschiedlichen, konkurrierenden Gesellschaften. Das musste der Arbeitgeber nicht dulden. Er durfte nach der Auffassung der beiden erstinstanzlichen Gerichte das bestehende Arbeitsverhältnis fristlos kündigen. Der betroffene Arbeitnehmer versucht, sich hiergegen zu wehren. Er hat eine Nichtzulassungsbeschwerde vor dem BAG erhoben.       Konsequenzen für die Praxis   Arbeitnehmer dürfen während des bestehenden Arbeitsverhältnisses keine Konkurrenztätigkeit gegenüber ihrem Arbeitgeber ausüben, weil sie anderenfalls eine erhebliche Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers verletzen. Damit setzen sie sich der Gefahr einer fristlosen Kündigung aus. Eine fristlose Kündigung kann erhebliche Rechtsnachteile nach sich ziehen. Der Arbeitgeber kann in einem bereits fristgerecht von Seiten des Arbeitnehmers gekündigten Arbeitsverhältnis relativ risikolos eine fristlose Kündigung erklären, weil sich die Annahmeverzugslohnansprüche des Mitarbeiters nur vom Zeitpunkt des Ausspruchs der fristlosen Kündigung bis zum Ende der Kündigungsfrist erstrecken.          

Rechtsanwalt und Notar  

Armin Rudolf  

Fachanwalt für Arbeitrecht