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Fragerecht des Arbeitgebers nach einer Schwangerschaft

siehe allgemein zum Fragerecht des Arbeitgebers bzw. zu Auskunftspflichten von Arbeitnehmern: Arbeitsrecht von A bis Z - Fragerecht des Arbeitgebers

Die Frage nach einer Schwangerschaft bei der Einstellung einer Arbeitnehmerin ist wegen ihrer geschlechtsdiskriminierenden Wirkung grundsätzlich unzulässig. Es besteht deshalb in aller Regel auch keine entsprechende Offenbarungspflicht der Bewerberin um einen Arbeitsplatz. Dies gilt selbst dann, wenn die Anstellung befristet als Schwangerschaftsvertretung einer Stammkraft erfolgen soll. Das hat das Landesarbeitsgericht Köln in seinem Urteil vom 11. Oktober 2012 zum Aktenzeichen 6 Sa 641/12 entschieden.

Bereits mit einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 06. Februar 2003 zum Aktenzeichen 2 AZR 621/01 wurde höchstrichterlich geklärt, dass die Frage eines Arbeitgebers nach einer Schwangerschaft vor der geplanten unbefristeten Einstellung einer Frau regelmäßig gegen die Bestimmung des seinerzeit noch gültigen § 611 a BGB verstößt. Gem. § 611 a Abs. 1. S. 1 BGB durfte ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme, insbesondere bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses, beim beruflichen Aufstieg, bei einer Weisung oder einer Kündigung, nicht wegen seines Geschlechts benachteiligen. Gem. § 611 a Abs. 1 S. 2 BGB war eine unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts nur ausnahmsweise zulässig, soweit eine Vereinbarung oder eine Maßnahme die Art der vom Arbeitnehmer auszuübenden Tätigkeit zum Gegenstand hatte und ein bestimmtes Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für diese Tätigkeit war. Typischer Anwendungsfall war unter der Geltung des § 611 a BGB eine Tätigkeit als Fotomodell oder ähnliches. Die gesetzliche Norm wurde zwischenzeitlich aufgehoben. Eine Diskriminierung wegen des Geschlechts ist aber aufgrund der Regelungen im allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) weiterhin verboten.

Das Bundesarbeitsgericht hatte die Unzulässigkeit einer Frage nach der Schwangerschaft bislang ausdrücklich nur für den Fall einer unbefristeten Einstellung festgestellt. Es mag etwas befremdlich wirken, dass selbst bei einer befristeten Anstellung und ausgerechnet zur Vertretung einer schwangeren Mitarbeiterin nichts anderes gelten soll, wenn doch von Anfang an feststeht, dass die Bewerberin während eines wesentlichen Teils der vertraglichen Laufzeit nicht wird arbeiten können, aber im Hinblick auf das gesetzliche Ziel aus § 1 AGG zur Vermeidung einer Diskriminierung wegen des Geschlechts ist das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln nachvollziehbar.

Arbeitgeber, die sich von einer entsprechenden Bewerberin arglistig getäuscht fühlen, haben demgemäß keine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis rechtswirksam anzufechten.

Rechtsanwalt Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht
RITTER GENT COLLEGEN, Hannover