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Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte nach beendetem Arbeitsverhältnis  

Das Sächsische Landesarbeitsgericht (LAG) hat am 14. Januar 2014 unter dem Aktenzeichen 1 Sa 266/13 die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Leipzig vom 14. März 2013 – Az.: 7 Ca 2855/12 – zurückgewiesen. Das LAG hat ebenso wie das Arbeitsgericht in I. Instanz entschieden, dass der Klägerin kein Anspruch auf Entfernung zweier Abmahnungen aus ihrer Personalakte zusteht, nachdem ihr Arbeitsverhältnis als Verwaltungsmitarbeiterin beendet worden war. Zur Begründung hat das LAG ausgeführt, dass Arbeitnehmer zwar grundsätzlich in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 Abs. 1 S. 1 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen können. Der Anspruch besteht immer dann, wenn eine Abmahnung entweder inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des betroffenen Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt. Der Anspruch besteht auch dann, wenn selbst bei einer zu Recht erteilten Abmahnung kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers mehr an deren Verbleib in der Personalakte besteht. Der Entfernungsanspruch besteht jedoch nach der Auffassung des Sächsischen LAG grundsätzlich nur im bestehenden Arbeitsverhältnis. Nach der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses hat ein Arbeitnehmer regelmäßig keinen Anspruch mehr auf die Entfernung selbst einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte. Ein solcher Anspruch könne nur ausnahmsweise gegeben sein, wenn objektive Anhaltspunkte dazu bestehen, eine Abmahnung könne dem Arbeitnehmer auch noch nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses schaden. Das sei beispielsweise der Fall, wenn Anhaltspunkte dafür bestehen würden, dass der ehemalige Arbeitgeber die Abmahnung potenziell neuen Arbeitgebern mitteilen könnte. 
 
Die betroffene Arbeitnehmerin in dem vorzitierten Rechtsstreit vor dem Sächsischen LAG hatte damit argumentiert, dass das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner Entscheidung vom 16. November 2010 zum Aktenzeichen 9 AZR 573/09 ausgeführt habe, aus der Ausstrahlung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts von Arbeitnehmern in Schutz- und Rücksichtnahmepflichten des Arbeitgebers gem. § 341 Abs. 2 BGB folge auch die Pflicht, keine unrichtigen Daten über Arbeitnehmer aufzubewahren. Dies sollen Arbeitnehmer durch ein auch nachvertragliches Einsichtsrecht in ihre Personalakten kontrollieren können. Mit dem Anspruch auf Kontrolle korrespondiere ein Anspruch, diese Schutz- und Rücksichtnahmepflichten auch nachvertraglich durchzusetzen. 
 
Dieser Auffassung hat das Sächsische LAG eine Absage erteilt. Es hat zudem ausgeführt, dass der geltend gemachte Entfernungsanspruch auch nicht aus Bestimmungen des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) hergeleitet werden könne, wenn sich die Abmahnungen in Personalakten befinden, die in Papierform geführten werden, weil durch Personalakten in Papierform keine personenbezogenen Daten unter Einsatz von Datenverarbeitungsanlagen im Sinne von § 3 Abs. 2 S. 1 BDSG i. V. m. § 27 Abs. 1 S. 1 BDSG verarbeitet werden. 
 
Konsequenzen für die Praxis: 
Arbeitnehmer können allenfalls dann erfolgreich einen Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte geltend machen, nachdem ihr Arbeitsverhältnis zu dem Arbeitgeber beendet wurde, wenn sich die Abmahnung weiterhin nachteilig für sie auswirkt. Das ist beispielsweise denkbar, wenn Anhaltspunkte dafür bestehen, dass der ehemalige Arbeitgeber die Abmahnung potenziellen neuen Arbeitgebern mitteilt oder dem betroffenen Arbeitnehmer aufgrund der Abmahnung ein zu schlechtes Zeugnis erteilt hat. Insoweit gilt es, zu beachten, dass im Zeugnisrecht der Grundsatz der Einheitlichkeit gilt. Dieser hat Auswirkungen auf die Bewertung von Leistung und Verhalten. Aufgrund des Grundsatzes der Einheitlichkeit muss bei der Bewertung in einem Zeugnis die gesamte Vertragsdauer des Arbeitsverhältnisses zugrunde gelegt werden. Dadurch treten einzelne Vorfälle, die beispielsweise Gegenstand einer Abmahnung waren, in ihrer Bedeutung zurück. Sie dürfen nicht hervorgehoben werden, wenn sie die Gesamtleistung und die Gesamtführung des Arbeitnehmers in seinem Arbeitsverhältnis nicht entscheidend beeinflusst haben. 
 
Rechtsanwalt und Notar Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht 
RITTER GENT COLLEGEN, Hannover