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Fristlose Kündigung wegen Drogenkonsums

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seinem Urteil vom 20. Oktober 2016 – Az. 6 AZR 471/15 – entschieden, dass ein Berufskraftfahrer seine Fahrtüchtigkeit nicht durch die Einnahme von Substanzen wie Amphetamin oder Methamphetamin („Crystal Meth“) gefährden darf. Ein Verstoß gegen diese Verpflichtung kann die außerordentliche Kündigung seines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Dabei macht es nach Auffassung des BAG in dem vorzitierten Urteil keinen Unterschied, ob die Droge vor oder während der Arbeitszeit konsumiert wurde.

Dem Urteil lag ein Sachverhalt zugrunde, bei dem ein als LKW-Fahrer in einem Unternehmen beschäftigter Arbeitnehmer in seiner Freizeit an einem Samstag im privaten Umfeld Amphetamin und Methamphetamin eingenommen hatte. Ab dem darauffolgenden Montag erbrachte er wieder seine Arbeitsleistung. Anlässlich einer polizeilichen Kontrolle am Dienstag, als der Arbeitnehmer mit seinem privaten PKW unterwegs war, wurde der Drogenkonsum festgestellt. Der Arbeitgeber hat daraufhin die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen. Der Mitarbeiter hat sich hiergegen durch die Erhebung einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Weiden (Az. 4 Ca 699/14) zur Wehr gesetzt. Der Klage wurde stattgegeben. Die fristlose Kündigung wurde somit abgewehrt. Der Arbeitgeber ist daraufhin in Berufung gegangen. In der zweiten Instanz hat sich das Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg (Az. 7 Sa 124/15) der Auffassung des erstinstanzlichen Gerichts angeschlossen und hierbei auf die ständige Rechtsprechung des BAG hingewiesen.

Nach ständiger Rechtsprechung des BAG kann das Arbeitsverhältnis gemäß § 626 Abs. 1 BGB aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei ist – so das LAG Nürnberg in seinem Urteil vom 6. Juli 2015 – zunächst zu untersuchen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“ und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Sodann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar war oder nicht.

Nach Auffassung der Gerichte gehört es zu den Pflichten eines LKW-Fahrers, den ihm anvertrauten LKW mitsamt der Ladung ausschließlich in einem Zustand uneingeschränkter Fahrtüchtigkeit zu führen. Das Führen eines Kraftfahrzeugs unter Drogeneinfluss stellt also einen Vertragsverstoß dar, der grundsätzlich als wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB gewertet werden kann. Bei der Interessenabwägung sind die Instanzgerichte zu dem Ergebnis gelangt, dass die außerordentliche Kündigung unverhältnismäßig war. Begründet wurde dies u. a. damit, dass keine Umstände vorlagen, die den Schluss zugelassen hätten, der Arbeitnehmer sei an den genannten Tagen gefahren, obwohl er fahruntüchtig gewesen sei. Insbesondere sei nicht bekannt gewesen, ob der Mitarbeiter wegen der eingenommenen Drogen nicht in der Lage war, den LKW noch sicher zu führen.

Das BAG hat jetzt in letzter Instanz anders entschieden und die Kündigungsschutzklage endgültig abgewiesen. Die fristlose Kündigung des LKW-Fahrers wegen Drogenkonsums wurde somit letztlich als rechtswirksam erachtet. Das BAG ist der Ansicht, dass das LAG bei der vorzunehmenden Interessenabwägung die sich aus der Einnahme von Amphetamin und Methamphetamin für die Tätigkeit eines Berufskraftfahrers typischerweise ergebenden Gefahren nicht hinreichend gewürdigt hat. Ob die Fahrtüchtigkeit des Arbeitnehmers bei den von ihm durchgeführten Fahrten konkret beeinträchtigt war und deshalb eine erhöhte Gefahr im Straßenverkehr bestand, ist nach Auffassung des BAG unerheblich.

Konsequenz für Arbeitgeber:

Das Urteil des BAG zeigt, dass es sich für Arbeitgeber manchmal auszahlen kann, einen „langen Atem“ zu bewahren. Dies geht aber bedauerlicherweise in vielen Fällen – insbesondere, wenn die Kündigungsschutzklage in erster Instanz abgewiesen wird – mit einem erheblichen Annahmeverzugslohnrisiko einher. Die rechtlichen Aspekte sollten daher immer mit dem wirtschaftlichen Risiko abgewogen werden.

 

Rechtsanwalt und Notar Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht
RITTER GENT COLLEGEN, Hannover

Mindestlohn auch für Bereitschaftszeiten

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seinem Urteil vom 29. Juni 2016 – Aktenzeichen 5 AZR 716/15 – entschieden, dass der gesetzliche Mindestlohn für jede geleistete Arbeitsstunde zu zahlen ist. Zur vergütungspflichtigen Arbeit zählen – so das BAG im vorerwähnten Urteil – auch Bereitschaftszeiten, während derer sich Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort – innerhalb oder außerhalb des Betriebs – bereit halten müssen, um bei Bedarf die Arbeit aufzunehmen.

Dem Urteil des BAG lag ein Sachverhalt zugrunde, bei dem ein Mitarbeiter eines Rettungsdienstes als Rettungsassistent im Rahmen einer 4-Tage-Woche in 12-Stunden-Schichten durchschnittlich 48 Stunden wöchentlich beschäftigt wurde. Dabei fielen regelmäßig Bereitschaftszeiten an. Das Bruttomonatsgehalt des Mitarbeiters betrug mehr als 2.600,00 €.

Der Arbeitnehmer hat gegenüber seinem Arbeitgeber geltend gemacht, dass die Bereitschaftszeit nicht mit dem gesetzlichen Mindestlohn vergütet wurde. Durch das Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes sei die arbeitsvertraglich einbezogene tarifliche Vergütungsregelung unwirksam geworden. Deshalb stehe ihm die übliche Vergütung im Sinne von § 612 Abs. 2 BGB je Arbeitsstunde zu.

Dieser Argumentation wurde durch alle Instanzen hinweg (Arbeitsgericht; Landesarbeitsgericht (LAG); BAG) eine deutliche Absage erteilt. Das BAG hat endgültig klargestellt, dass die geleistete Bereitschaftszeit zwar mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten ist. Bei maximal 228 Arbeitsstunden, die der Mitarbeiter aber mit Vollarbeit und Bereitschaftszeiten in einem Monat tatsächlich leisten kann, übersteigt die ihm gezahlte Monatsvergütung den gesetzlichen Mindestlohn deutlich (228 Stunden à 8,50 € Mindestlohn = 1.938,00 € brutto monatlich). Ein Anspruch auf weitere Vergütung besteht somit nach Auffassung des BAG nicht.

Konsequenz für Arbeitgeber:

Arbeitgeber, bei denen Mitarbeiter Bereitschaftsdienste ableisten, müssen nicht jede einzelne Bereitschaftsstunde mit dem gesetzlichen Mindestlohn von derzeit 8,50 € brutto vergüten. Es genügt, wenn der Quotient aus dem monatlichen Brutto-Entgelt und den vertraglich geschuldeten bzw. tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden im Ergebnis 8,50 € pro Stunde erreicht.

 

Rechtsanwalt und Notar Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht
RITTER GENT COLLEGEN, Hannover

Diskriminierung von Schwerbehinderten

Mit seinem Urteil vom 21. April 2016 – Az. 8 AZR 402/14 – hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) klargestellt, dass Arbeitgeber nicht verpflichtet sind, vor dem Ausspruch einer Kündigung eines Arbeitsverhältnisses mit einem schwerbehinderten Beschäftigten innerhalb einer vertraglich vereinbarten Probezeit von 6 Monaten ein Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX durchzuführen, um diskriminierungsrechtliche Ansprüche zu vermeiden. Ein unterlassenes Präventionsverfahren hat weder kündigungsrechtlich noch diskriminierungsrechtlich nachteilige Rechtsfolgen für Arbeitgeber.

Dem vorzitierten Urteil des BAG lag ein Sachverhalt zugrunde, bei dem eine mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 50 schwerbehinderte Mitarbeiterin als Leiterin einer Organisationseinheit Qualitätsmanagement/Controlling beschäftigt wurde. Die Arbeitsvertragsparteien hatten im Arbeitsvertrag eine Probezeit von 6 Monaten vereinbart. Nach etwas mehr als 4 Monaten wurde der Mitarbeiterin mitgeteilt, dass man beabsichtige, ihr Arbeitsverhältnis mit dem Ablauf der Probezeit zu beenden. Die schriftliche Kündigung wurde der Mitarbeiterin etwa einen Monat nach dem Personalgespräch zugestellt. Die Kündigung wurde nicht mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen. Die Mitarbeiterin hat aber klageweise einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von 3 Monatsgehältern geltend gemacht. Sie fühlte sich diskriminiert, weil kein Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX durchgeführt wurde. Gemäß § 84 Abs. 1 SGB IX müssen Arbeitgeber bei dem Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeits- oder sonstigen Beschäftigungsverhältnis, die zur Gefährdung dieses Verhältnisses führen können, möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung und die in § 93 SGB IX genannten Vertretungen sowie das Integrationsamt einschalten, um mit ihnen alle Möglichkeiten und alle zur Verfügung stehenden Hilfen zur Beratung und mögliche finanzielle Leistungen zu erörtern, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt werden können und das Arbeits- oder sonstige Beschäftigungsverhältnis möglichst dauerhaft fortgesetzt werden kann.

Das BAG hat ebenso wie die Vorinstanzen (Arbeitsgericht Stuttgart – Az. 29 Ca 3414/13 –; Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg – Az. 1 Sa 23/13 –) entschieden, dass Arbeitgeber nicht verpflichtet sind, vor dem Ausspruch einer Kündigung eines Arbeitsverhältnisses mit einem schwerbehinderten Beschäftigten innerhalb der Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes von 6 Monaten ein Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX durchzuführen. Das ist auch nachvollziehbar, wenn man bedenkt, dass nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG die Durchführung des Präventionsverfahrens keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer Kündigung gegenüber einem Schwerbehinderten darstellt, sondern dass die Vorschrift lediglich eine Konkretisierung des dem gesamten Kündigungsschutzrecht innewohnenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes darstellt. Wenn – wie in dem vom BAG entschiedenen Fall – während einer vereinbarten Probezeit von 6 Monaten das Kündigungsschutzgesetz noch nicht anwendbar ist, findet auch der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit keine Anwendung. Zudem ist zu beachten, dass auch der präventive Kündigungsschutz für schwerbehinderte Arbeitnehmer nach § 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX nicht für Kündigungen gilt, die in den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhältnisses erfolgen. Arbeitgeber haben solche Kündigungen lediglich nach § 90 Abs. 3 SGB IX innerhalb von 4 Tagen gegenüber dem Integrationsamt anzuzeigen.

Tipp für Arbeitgeber:

Arbeitgeber sollten stets eine Probezeit vereinbaren. Während der vertraglich vereinbarten Probezeit sollten Arbeitgeber die neu eingestellten Mitarbeiter „auf Herz und Nieren“ überprüfen. Nach der gesetzlichen Konzeption in § 622 Abs. 3 BGB kann ein Arbeitsverhältnis während einer vereinbarten Probezeit – längstens für die Dauer von 6 Monaten – mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden. Eine entsprechende Probezeitregelung sollte vertraglich verankert werden, falls nicht tarifvertragliche Bestimmungen andere Regelungen vorsehen.

 

Rechtsanwalt und Notar Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht
RITTER GENT COLLEGEN, Hannover

Internet und Telefon – Keine „Extrawurst“ für den Betriebsrat

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 20. April 2016 durch Beschluss (Az. 7 ABR 50/14) entschieden, dass Arbeitgeber grundsätzlich nicht dazu verpflichtet sind, einem bei ihnen gewählten Betriebsrat unabhängig vom unternehmenseigenen Netzwerk einen separaten Zugang zum Internet zur Verfügung zu stellen. Das BAG hat auch beschlossen, dass Arbeitgeber nicht verpflichtet sind, für den Betriebsrat einen von der unternehmenseigenen Telefonanlage unabhängigen Telefonanschluss einrichten zu lassen.

Das BAG hat in der vorzitierten Entscheidung klargestellt, dass aufgrund der gesetzlichen Konzeption in § 40 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) Arbeitgeber ihrem Betriebsrat Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung stellen müssen. Der Betriebsrat kann einen Telefonanschluss und – sofern berechtigte Belange des Arbeitgebers nicht entgegenstehen – die Eröffnung eines Internetzugangs sowie die Einrichtung eigener E-Mail-Adressen verlangen, ohne deren Erforderlichkeit zur Wahrnehmung konkret anstehender betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben darlegen zu müssen. Diese Ansprüche können Arbeitgeber dadurch erfüllen, dass sie ihrem Betriebsrat im Rahmen des im Betrieb bestehenden Informations- und Kommunikationssystems einen Telefonanschluss zur Verfügung stellen sowie einen Internetzugang und E-Mail-Verkehr über ein Netzwerk vermitteln, das für alle Arbeitsplätze des Unternehmens einheitlich genutzt wird.

In dem vom BAG entschiedenen Fall hatte der betroffene Betriebsrat bemängelt, dass die E-Mail-Postspeicher von Administratoren gelesen werden können, und zwar aufgrund von Backups auch gelöschte E-Mails. Es wurden zudem E-Mail-Filter eingesetzt, um Spam dem Fach „Junkmail“ zuzuordnen. Über Filter wurden außerdem unerwünschte Internetadressen gesperrt. Deshalb konnte der Betriebsrat beispielsweise nicht auf die Seiten von „YouTube“ und „eRecht24“ zugreifen.

Der Betriebsrat hat in dem Rechtsstreit vor dem BAG die Auffassung vertreten, dass ihm wegen dieser Gegebenheiten ein separater Telefon- und Internetzugang zur Verfügung zu stellen sei.

Ebenso wie das Arbeitsgericht Oldenburg und das Landesarbeitsgericht Niedersachsen in den Vorinstanzen hat auch das BAG in letzter Instanz die Anträge des Betriebsrats auf Einrichtung eines vom Proxy-Server des Arbeitgebers unabhängigen Internetzugangs sowie auf einen von seiner Telefonanlage unabhängigen Telefonanschluss zurückgewiesen. Das ist nachvollziehbar, wenn man bedenkt, dass dem Verlangen des Betriebsrats nach einem uneingeschränkten Internetzugang das Interesse des Arbeitgebers entgegensteht, den Zugriff von Personen, die in seiner Sphäre tätig werden, auf Internetseiten mit strafbarem und/oder sittenwidrigem Inhalt zu unterbinden. Außerdem kann der vom Betriebsrat bemängelten Möglichkeit der Überwachung und Kontrolle des Telefon- und Internetverkehrs durch den Betriebsrat durch eine entsprechende Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat begegnet werden. Es bedarf daher keines separaten Telefon- und Internetanschlusses des Betriebsrats, damit dieser seinen Verpflichtungen nach dem BetrVG nachkommen kann.

 

Rechtsanwalt und Notar Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht
RITTER GENT COLLEGEN, Hannover

Wegezeit ist Arbeitszeit

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat mit seinem Urteil vom 10. September 2015 zum Aktenzeichen C-266/14 entschieden, dass für Arbeitnehmer ohne festen Arbeitsort die Fahrt zwischen ihrem Wohnort und dem ersten sowie dem letzten Kunden zur Arbeitszeit gehört. Dem Urteil lag ein Sachverhalt zugrunde, bei dem ein in den meisten Provinzen Spaniens tätiger Arbeitgeber seine Arbeitnehmer mit der Installation und Wartung von Sicherheitssystemen zur Verhinderung von Diebstählen beschäftigte. Nachdem das Unternehmen seine Regionalbüros geschlossen hatte, wies es alle Angestellten dem Zentralbüro in Madrid zu. Die bei dem Unternehmen beschäftigten Techniker, die Sicherheitsvorrichtungen in Privathäusern sowie industriellen und gewerblichen Einrichtungen in dem ihnen zugewiesenen Gebiet installierten, hatten nie einen festen Arbeitsort. Sie starteten vor der Schließung der Regionalbüros von dort aus ihre ihnen zuvor zugewiesenen Touren. Nach der Schließung der Regionalbüros fuhren sie mit dem ihnen zur Verfügung gestellten Firmenfahrzeug von ihrem Wohnort zu den verschiedenen Arbeitsorten und am Ende des Tages vom letzten Kunden aus wieder zurück nach Hause.

Der Arbeitgeber erkannte die täglichen Fahrten zwischen dem Wohnort der Arbeitnehmer und dem Standort des ersten und des letzten Kunden nicht als Arbeitszeit an. Dieser Auffassung hat der EuGH mit dem vorzitierten Urteil eine deutliche Absage erteilt.

Nach der Ansicht des EuGH ist bei Arbeitnehmern, die sich in einer solchen Situation befinden, anzunehmen, dass sie während der gesamten Fahrzeit ihre arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit ausüben. Die Fahrten der Arbeitnehmer zu den von ihrem Arbeitgeber bestimmten Kunden sind nach Auffassung des EuGH das notwendige Mittel, um an den Standorten dieser Kunden technische Leistungen erbringen zu können. Die Arbeitnehmer stehen dem Arbeitgeber während der Fahrzeiten zur Verfügung. Während dieser Fahrten unterstehen sie nämlich seinen Weisungen, da er die Kundenreihenfolge ändern oder einen Termin streichen oder hinzufügen kann. Während der erforderlichen Fahrzeit, die sich zumeist nicht verkürzen lässt, haben die Arbeitnehmer somit nicht die Möglichkeit, frei über ihre Zeit zu verfügen und ihren eigenen Interessen nachzugehen. Deshalb ist es nach Auffassung des EuGH gerechtfertigt, zu sagen, dass bei einem Arbeitnehmer, der keinen festen Arbeitsort (mehr) hat und der seine Aufgaben während der Fahrt zu oder von einem Kunden wahrnimmt, dieser während der Fahrt arbeitet.

Tipp für Arbeitnehmer:

In der Praxis werden die Wegezeiten von Mitarbeitern häufig nicht als Arbeitszeit gewertet. Dies wirkt sich oftmals nachteilig auf die Vergütung von Beschäftigten aus. Davon betroffene Arbeitnehmer sollten daher rechtlich überprüfen lassen, ob sie zutreffend für ihre Tätigkeit entlohnt werden. Dabei ist stets ein besonderes Augenmerk auf eventuell zu beachtende Ausschluss- bzw. Verfallfristen zu richten, die zwischen den Arbeitsvertragsparteien schnell für Rechtssicherheit sorgen und verhindern sollen, dass Arbeitnehmer noch weit in der Vergangenheit liegende Vergütungsansprüche geltend machen und notfalls gerichtlich durchsetzen.

Tipp für Arbeitgeber:

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) dürfte die vorerwähnte Rechtsauffassung des EuGH teilen. Es hat bereits in seinem Urteil vom 12. Dezember 2012 – Az. 5 AZR 355/12 – auf die vertragstypischen Pflichten beim Dienstvertrag abgestellt, die in § 611 BGB normiert sind. § 611 Abs. 1 BGB besagt, dass durch den Dienstvertrag derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste und der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet ist. Das BAG ist der Ansicht, dass zu den im Sinne von § 611 Abs. 1 BGB „versprochenen Diensten“ auch das vom Arbeitgeber angeordnete Fahren vom Betrieb zu einer auswärtigen Arbeitsstelle gehört. Derartige Fahrten sind daher nach Auffassung des BAG eine primär fremdnützige, den betrieblichen Belangen des Arbeitgebers dienende Tätigkeit und damit „Arbeit“. Durch das Anordnen der Fahrten macht der Arbeitgeber diese zur arbeitsvertraglichen Verpflichtung.

Wichtig ist aber für Arbeitgeber, dass nach der Rechtsansicht des BAG mit der Einordnung der Fahrzeiten als Teil der im Sinne von § 611 Abs. 1 BGB „versprochenen Dienste“ noch nicht automatisch geklärt ist, wie sie zu vergüten sind. Das BAG hat vielmehr in dem vorerwähnten Urteil ausdrücklich klargestellt, dass durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag eine gesonderte Vergütungsregelung für eine andere als die eigentliche Tätigkeit und damit auch für Fahrzeiten vom Betrieb zur auswärtigen Arbeitsstelle getroffen werden kann. Dies dürfte auch für ähnlich gelagerte Sachverhalte gelten, wie sie dem vorzitierten Urteil des EuGH zugrunde lagen, also für Wegezeiten vom Wohnort zum Kunden, wenn es keine Betriebsstätte (mehr) gibt, von der aus gestartet wird. Arbeitgeber sollten daher von dieser vom BAG eröffneten Möglichkeit Gebrauch machen und ihre Arbeitsverträge entsprechend ausgestalten lassen.

 
 
Rechtsanwalt und Notar Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht
RITTER GENT COLLEGEN, Hannover