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Mindestlohn

Durch das „Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns“ (Mindestlohngesetz – MiLoG) vom 11. August 2014 (als Art. 1 des „Gesetzes zur Stärkung der Tarifautonomie“ sog. Tarifautonomiestärkungsgesetz, BGBl. I, S. 1348) wurde die Einführung eines allgemeinen und damit branchenunabhängigen, flächendeckenden gesetzlichen Mindestlohns für alle Arbeitnehmer, die in Deutschland tätig sind, ab dem 1. Januar 2015 beschlossen. Danach haben alle im Inland beschäftigten Arbeitnehmer ab dem 1. Januar 2015 gegenüber ihrem Arbeitgeber einen Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns. Dessen Höhe beträgt zunächst 8,50 EUR brutto je Zeitstunde. Die Vereinbarung eines Stück- oder Akkordlohns anstelle eines Zeitlohns bleibt nur zulässig, solange gewährleistet ist, dass der Mindestlohn für die geleisteten Arbeitsstunden erreicht wird. Dies gilt auch für Arbeitsverträge, in denen keine feste Arbeitszeit oder ein fixes Monatsgehalt vereinbart ist. Die Monatsvergütung ist unter Berücksichtigung der tatsächlichen Arbeitszeit in den effektiven Bruttostundenlohn umzurechnen, der nicht niedriger als der Mindestlohn sein darf. Dies trifft auch auf geringfügige Beschäftigungsverhältnisse (sog. Minijobs) zu.

Die Fälligkeit des Mindestlohns richtet sich primär nach den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen. Der gesetzliche Mindestlohn ist aber spätestens am letzten Bankarbeitstag des Monats fällig, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde. Dies bedeutet, dass der gesetzliche Mindestlohn spätestens 2 Monate nach Erbringung der Arbeitsleistung fällig wird. Einmalzahlungen sind auf den Fälligkeitszeitraum beschränkt und nicht auf das ganze Jahr zu verteilen. Dies bedeutet, dass ein unwiderrufliches Weihnachtsgeld, welches im Dezember ausgezahlt wird, nur auf den Mindestlohn für den Monat Dezember anzurechnen ist und einen etwaig zu niedrigen Lohn in den Vormonaten nicht ausgleichen kann.

Der Mindestlohn soll nicht durch missbräuchliche Konstruktionen umgangen werden können. Er ist unabdingbar. Arbeitsvertragliche Vereinbarungen, die den Anspruch auf den Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind daher unwirksam. Es findet keine sog. geltungserhaltende Reduktion statt. Das bedeutet, dass eine gegen das MiLoG verstoßende arbeitsvertragliche Klausel nicht etwa auf das gerade noch zulässige Maß reduziert wird, sondern dass eine unwirksame vertragliche Formulierung ersatzlos entfällt und dass an deren Stelle die gesetzliche Regelung tritt. Der Anspruch auf den Mindestlohn unterliegt – sofern keine wirksamen Verfallfristen vereinbart wurden – der regulären dreijährigen Verjährungsfrist.

Der gesetzliche Mindestlohn ist dynamisch angelegt. Das bedeutet, dass der Gesetzgeber zukünftige Anpassungen einer ständigen Kommission der Tarifpartner (sog. Mindestlohnkommission) übertragen hat. Die Mindestlohnkommission hat erstmals bis zum 30. Juni 2016 mit Wirkung zum 1. Januar 2017 über eine Anpassung des Mindestlohns zu beschließen. Danach hat die Mindestlohnkommission alle zwei Jahre über Anpassungen der Höhe des Mindestlohns zu entscheiden. Die Mindestlohnkommission prüft bei ihrer Entscheidungsfindung im Rahmen einer Gesamtabwägung, welche Höhe des Mindestlohns geeignet scheint, zu einem angemessenen Mindestschutz der Arbeitnehmer beizutragen, faire und funktionierende Wettbewerbsbedingungen zu ermöglichen sowie die Beschäftigung nicht zu gefährden.

Fahrlässige oder vorsätzliche Verstöße gegen das Mindestlohngesetz sind bußgeldbewehrt. Die fahrlässige oder vorsätzliche Nichtzahlung des Mindestlohns kann mit einem Bußgeld von bis zu 500.000,00 EUR belegt werden. Ausnahmen sieht das Gesetz für Praktikanten, Langzeitarbeitslose und Saisonarbeiter vor. Im Übrigen gilt der Mindestlohn aber für alle Arbeitnehmer, nicht jedoch für Auszubildende.

 

Rechtsanwalt Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Ritter Gent Collegen, Hannover