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"Low Performer" - Kündigung wegen Minderleistung

Sofern Arbeitnehmer nicht in einem sogenannten Kleinbetrieb tätig sind und länger als 6 Monate bei demselben Arbeitgeber beschäftigt werden, findet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auf deren Arbeitsverhältnisse Anwendung. Das hat unter anderem zur Folge, dass bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses Gründe für den Ausspruch der Kündigung vorliegen müssen, die diese sozial rechtfertigen. Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.

Bei sogenannten Low Performern, also Arbeitnehmern, die eine unterdurchschnittliche Leistungsfähigkeit aufweisen, kommen personenbedingte oder verhaltensbedingte Gründe in Betracht, die eine Kündigung rechtfertigen können. Eine Minderleistung kann auf unterschiedlichen Ursachen beruhen. Neben Krankheiten kommen beispielsweise ein altersbedingtes Nachlassen der Leistungsfähigkeit, eine fehlende Motivation und eine mangelnde Bereitschaft oder Fähigkeit zum Erwerb des notwendigen Fachwissens in Betracht. Leistungsdefizite können dabei eine Kündigung aus personenbedingten Gründen sozial rechtfertigen, wenn der Arbeitnehmer zwar sein subjektives Leistungspotential ausschöpft, dieses aber den Anforderungen des Arbeitsplatzes nicht gerecht wird und keine angemessene Gegenleistung für die arbeitsvertragliche Vergütung darstellt. Eine verhaltensgedingte Kündigung kommt dagegen in Betracht, wenn der Arbeitnehmer aufgrund pflichtwidrigen Verhaltens sein subjektives Leistungspotential nicht ausschöpft.

Ein Arbeitnehmer genügt nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts seiner Vertragspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Er verstößt gegen seine Arbeitspflicht aber nicht schon dadurch, dass er die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit aller Arbeitnehmer unterschreitet. Ob eine Leistung überhaupt als Schlechtleistung anzusehen ist, beurteilt sich nach den vertraglichen Vereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien. Ist die Arbeitsleistung im Vertrag weder von der Menge noch von der Qualität her beschrieben, so richtet sich der Inhalt des Leistungsversprechens zum einen nach dem vom Arbeitgeber durch Ausübung seines Direktionsrechts festzulegenden Arbeitsinhalt und zum anderen nach dem persönlichen Leistungsvermögen des Arbeitnehmers. Das Bundesarbeitsgericht fasst dies sehr plakativ in folgendem Satz zusammen: „Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann.“ Dabei ist nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts zu bedenken, dass die Leistungspflicht nicht starr, sondern dynamisch ist und sich an der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers orientiert.

Bei qualitativen Mängeln kommt es nicht nur auf die Zahl der Fehler an, sondern auch auf die Art, die Schwere und die Folgen der Leistungsmängel. Dies ist die Folge der Unterschiedlichkeit der qualitativen Anforderungen, die Arbeitsplätze an Arbeitnehmer stellen.

Bei quantitativ messbaren Leistungen kann von einer erheblichen Minderleistung ausgegangen werden, wenn die Leistungen des betreffenden Arbeitnehmers die Durchschnittsleistung vergleichbarer Arbeitnehmer um mindestens ein Drittel unterschreiten.

Bei der Kündigung eines Low Performers ist zudem – wie bei jeder anderen Kündigung eines Arbeitnehmers auch – der im deutschen Arbeitsrecht geltende sogenannte „ultima-ratio-Grundsatz“ zu beachten. Eine Kündigung wegen einer Minderleistung setzt danach voraus, dass es kein milderes Mittel zur Wiederherstellung der Vertragsparität gibt. Als milderes Mittel kommt beispielsweise eine Umorganisation des Arbeitsablaufs, die Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz oder aber eine Reduzierung der Vergütung in Betracht. Letzteres ist zumindest bei quantitativer Minderleistung zu bedenken. Gegebenenfalls ist eine Änderungskündigung auszusprechen. Weitere mildere Mittel können zum Beispiel Umschulungs- oder Weiterbildungsmaßnahmen sein. Letztlich ist eine Interessenabwägung unter Beachtung aller Umstände des Einzelfalles vorzunehmen, bei der insbesondere der Schutzwürdigkeit älterer und langjährig beschäftigter Arbeitnehmer Rechnung getragen werden muss. Dies gilt zumindest bei der Verrichtung von körperlichen Arbeiten, weil Arbeitgeber hierbei einen normalen altersbedingten Abfall der Leistungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter hinzunehmen haben.

Rechtsanwalt Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht
RITTER GENT COLLEGEN, Hannover