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Kurzarbeitergeld

Voraussetzungen

Mit der Kurzarbeit wird die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verkürzt, um das Arbeitsentgelt entsprechend zu reduzieren. Dieser Eingriff in die Hauptleistungspflichten des Arbeitsverhältnisses bedarf einer besonderen arbeitsrechtlichen Rechtsgrundlage. Für die Einführung der Kurzarbeit kommen ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder eine einzelvertragliche Regelung als Rechtsgrundlage in Betracht. Fehlt es an einer wirksamen Rechtsgrundlage für die Kurzarbeit, behalten die Arbeitnehmer wegen Annahmeverzugs des Arbeitgebers (§ 615 BGB) ihren Entgeltanspruch in voller Höhe.

Ist die Kurzarbeit aber arbeitsrechtlich wirksam eingeführt, so haben die Arbeitnehmer gem. § 169 SGB III einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn

  • ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt,
  • die betrieblichen und die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind und
  • der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt worden ist.

Erheblicher Arbeitsausfall

Ein erheblicher Arbeitsausfall liegt vor, wenn er auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht, vorübergehend und nicht vermeidbar ist. Als wirtschaftliche Ursache bezeichnet § 170 Abs. 2 SGB III ausdrücklich auch die Veränderung betrieblicher Strukturen, die durch die allgemeine wirtschaftliche Entwicklung bedingt ist. Als Regelfall des unabwendbaren Ereignisses gilt, dass der Arbeitsausfall auf ungewöhnlichen, dem üblichen Witterungsverlauf nicht entsprechenden Witterungsgründen beruht.

Der Arbeitsausfall ist von vorübergehender Natur, wenn mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit voraussehbar ist, dass in absehbarer Zeit mit dem Übergang zur Vollarbeit gerechnet werden kann.

Die Unvermeidbarkeit des Arbeitsausfalls richtet sich nach § 170 Abs. 4 SGB III. Danach ist der Arbeitsausfall nicht vermeidbar, wenn in einem Betrieb alle zumutbaren Vorkehrungen getroffen wurden, um den Eintritt des Arbeitsausfalls zu vermeiden. Für die Praxis besonders relevant ist eine Vermeidbarkeit des Arbeitsausfalls durch die Gewährung von Erholungsurlaub und die Ausnutzung von Arbeitszeitguthaben.

Der Arbeitsausfall muss schließlich den in § 170 Abs. 1 Nr. 4 SGB III beschriebenen Mindestumfang aufweisen. Dieser ist erreicht, wenn im jeweiligen Kalendermonat für mindestens ein Drittel der in dem Betrieb oder der Betriebsabteilung tatsächlich beschäftigten Arbeitnehmer jeweils mehr als zehn Prozent des monatlichen Bruttoentgelts ausfällt.

Betriebliche Voraussetzungen

An die betrieblichen Voraussetzungen ist kein strenger Maßstab anzulegen. Kurzarbeitergeld wird in Betrieben ohne Rücksicht auf deren Größe und Rechtsform gewährt, wenn zumindest ein Arbeitnehmer beschäftigt wird. Als Betrieb gilt gem. § 171 Satz 2 SGB III auch eine Betriebsabteilung. Die Formulierung „gilt“ bedeutet, dass es sich um eine so genannte gesetzliche Fiktion handelt. Diese ermöglicht die Gewährung von Kurzarbeitergeld in Teilen eines Betriebes. Der erhebliche Arbeitsausfall braucht in einem solchen Fall also nur in einer Betriebsabteilung gegeben zu sein. In der Praxis ist zu beobachten, dass häufig ein Arbeitsausfall in der Produktion besteht, während in der Verwaltung, beispielsweise bei der Lohnbuchhaltung, derselbe Aufwand anfällt wie immer. Bei der Lohnbuchhaltung leuchtet dies unmittelbar ein. Die Kurzarbeit soll Entlassungen vermeiden. Der Arbeitnehmerbestand bleibt daher während der Kurzarbeit weitestgehend gleich, so dass auch der Aufwand in der Lohnbuchhaltung unverändert bleibt.

Persönliche Voraussetzungen

Zu den persönlichen Voraussetzungen gehört, dass der Arbeitnehmer nach Beginn des Arbeitsausfalls eine versicherungspflichtige Beschäftigung fortsetzt oder aus zwingenden Gründen aufnimmt oder im Anschluss an die Beendigung eines Berufsausbildungsverhältnisses aufnimmt, vgl. § 172 Abs. 1 Nr. 1 SGB III. An den persönlichen Voraussetzungen fehlt es nach § 172 Abs. 1 Nr. 2 SGB III, wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt oder durch einen Aufhebungsvertrag aufgelöst ist. Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis gekündigt hat.

Anzeige des Arbeitsausfalls

Gem. § 173 Abs. 1 SGB III ist der Arbeitsausfall bei der Agentur für Arbeit, in deren Bezirk der Betrieb liegt, schriftlich anzuzeigen. Die Anzeige kann nur vom Arbeitgeber oder der Betriebsvertretung erstattet werden. Der Anzeige des Arbeitgebers ist eine Stellungnahme der Betriebsvertretung beizufügen. Mit der Anzeige sind das Vorliegen eines erheblichen Arbeitsausfalls und die betrieblichen Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld glaubhaft zu machen. Es empfiehlt sich, hierfür die Vordrucke der Bundesagentur für Arbeit zu verwenden.

Bezugsdauer und Höhe des Kurzarbeitergeldes

Das Kurzarbeitergeld wird für den Arbeitsausfall während der Bezugsfrist geleistet (§177 SGB III). Es wird frühestens von dem Kalendermonat an geleistet, in welchem die Anzeige über den Arbeitsausfall bei der Agentur für Arbeit eingegangen ist. Lediglich bei einem unabwendbaren Ereignis wird Kurzarbeitergeld vom ersten Tage dieses Ereignisses an gewährt, wenn die Anzeige unverzüglich erstattet worden ist. Dies ergibt sich aus § 173 Abs. 2 SGB III. Die gesetzliche Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld beträgt sechs Monate, vgl. § 177 Abs. 1 SGB III. Diese Regelbezugsfrist kann gem. § 182 SGB III durch eine Verordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales verlängert werden. Nach der Verordnung über die Bezugsfrist für das Kurzarbeitergeld vom 29. Mai 2009 wurde die Bezugsfrist für das Kurzarbeitergeld für Arbeitnehmer, deren Anspruch bis zum 31. Dezember 2009 entstanden ist, auf 24 Monate verlängert.

Die Höhe des Kurzarbeitergeldes orientiert sich an der Höhe des Arbeitslosengeldes. Nach § 178 SGB III beträgt das Kurzarbeitergeld bei einem erhöhten Leistungssatz nach den Vorschriften über das Arbeitslosengeld 67 % und bei den übrigen Arbeitnehmern 60 % der Nettoentgeltdifferenz. Zusätzlich besteht nach Maßgabe der Übergangsregelung in § 421 t Abs. 1 SGB III ein Anspruch auf Erstattung der vom Arbeitgeber zu tragenden Beiträge zur Sozialversicherung.

Rechtsanwalt Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Ritter Gent Collegen, Hannover