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Kündigung (fristgerechte)

Die fristgerechte Kündigung ist die praktisch wichtigste Form zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Soweit Arbeitnehmer nicht in einem sog. Kleinbetrieb arbeiten und länger als sechs Monate bei demselben Arbeitgeber beschäftigt sind, findet grundsätzlich das KSchG auf deren Arbeitsverhältnisse Anwendung. Das bedeutet, dass bei einer arbeitgeber­seitigen Kündigung nicht nur die gesetzliche, tarif- oder arbeitsvertraglich zu beachtende Kündi­gungsfrist eingehalten werden muss, sondern dass darüber hinaus Gründe für die Kündigung vorliegen müssen, die diese sozial rechtfertigen.

§ 1 Abs. 1 KSchG bestimmt nämlich, dass die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, rechtsunwirksam ist, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Gem. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegen stehen, bedingt ist.

Bei der personenbedingten Kündigung sind die praktisch bedeutsamsten Fälle Kündigungen wegen lang andauernder Krankheit des betroffenen Arbeitnehmers oder wegen häufiger Kurzerkrankungen.

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung muss dem zu Kündigenden arbeitsvertragswidriges Fehlverhalten zur Last gelegt werden. Im Regelfall hat einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung der Ausspruch einer Abmahnung in Bezug auf eine vorherige identische Verfehlung vorauszugehen.

Bei der betriebsbedingten Kündigung liegen die Ursachen für die Beendigung des Arbeits­verhältnisses nicht im Bereich des Arbeitnehmers, sondern im betrieblichen Bereich. Dies unterscheidet die betriebsbedingte Kündigung von der personen- bzw. verhaltensbedingten Kündigung. Einer Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers stehen dringende betriebliche Er­fordernisse entgegen, wenn nach einer zu stellenden Prognose mit Ablauf der Kündigungsfrist ein Überhang an Arbeitskräften vorhanden sein würde. Dies kann bspw. der Fall sein, wenn Arbeitskräfte durch Rationalisierungsmaßnahmen wie etwa die Einführung neuer technischer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren oder auch nur durch die organisatorische Verbesse­rung bestehender Arbeitsabläufe eingespart werden.

Die fristgerechte Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann bspw. wegen des Überschreitens einer gewissen Altersgrenze und wegen einer besonders langen Dauer der Betriebszugehörig­keit durch tarifvertragliche Regelungen ausgeschlossen sein. Ein solches Arbeitsverhältnis ist dann allenfalls außerordentlich kündbar. Dies allerdings auch nur unter Einhaltung einer sozialen Auslauffrist.

Rechtsanwalt Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht
RITTER GENT COLLEGEN, Hannover