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Kündigung (außerordentliche)

Gem. § 626 Abs. 1 BGB kann sowohl von Seiten des Arbeitgebers als auch durch einen Arbeit­nehmer das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis einseitig aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist (außerordentlich) gekündigt werden, wenn Tatsachen vorlie­gen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien die Fortsetzung des Arbeitsver­hältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Für den Kündigenden darf das Recht zur Kündigung aus wichtigem Grund weder vertraglich ausgeschlossen noch bspw. durch eine hohe Belastbarkeit mit Zahlungspflichten unzumutbar beschränkt werden. Ein Verzicht oder eine Beschränkung des Rechts zur außerordentlichen Kündigung ist auch in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen nicht möglich.

Die fristlose Kündigung bedarf ebenso wie eine ordentliche, also fristgerechte Kündigung der Schriftform, vgl. § 623 BGB. Eine nur mündlich ausgesprochene Kündigung ist demgemäß un­wirksam.

Der Kündigungsgrund, also der wichtige Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB, muss nicht in dem Kündigungsschreiben aufgeführt werden. Der Kündigende muss dem Vertragspartner allerdings auf dessen Verlangen hin den Kündigungsgrund unverzüglich - also ohne schuld­haftes Zögern - schriftlich mitteilen, vgl. § 626 Abs. 2 S. 3 BGB. Eine wirksame fristlose Kündi­gung beendet das zwischen den Vertragsparteien bestehende Arbeitsverhältnis grundsätzlich mit dem Zugang beim Erklärungsempfänger. Die außerordentliche Kündigung kann allerdings nur innerhalb von zwei Wochen, nachdem der Kündigende von den kündigungsbegründenden Tatsachen, also dem wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB, Kenntnis erlangt hat, ausgesprochen werden. Dies ergibt sich aus § 626 Abs. 2 BGB.

Diese Ausschlussfrist kann weder durch eine Bestimmung in einem Arbeitsvertrag oder in Tarif­verträgen ausgeschlossen oder abgeändert werden, sodass derjenige, dem eine Pflichtver­letzung vorgeworfen werden kann, grundsätzlich innerhalb von zwei Wochen seit Kenntnis­nahme des Vertragspartners von der Pflichtverletzung erfährt, ob dieser die Pflichtwidrigkeit als Anlass zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung nimmt. Hat der Kündigungsberechtigte bis zum Ablauf der Frist nicht gekündigt, greift die unwiderlegbare gesetzliche Vermutung, dass auch ein u. U. erheblicher wichtiger Grund nicht mehr geeignet ist, die Fortsetzung des Arbeits­verhältnisses unzumutbar zu machen.

Als wichtiger Grund, der an sich geeignet ist, eine fristlose Kündigung auszusprechen, hat die Rechtsprechung bspw. angesehen:

  • Schwerwiegende sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz,
  • vorsätzliche Körperverletzung unter Arbeitskollegen oder gegenüber dem Arbeitgeber und seinen Angehörigen,
  • Anzeige gegen Vorgesetzte, Kollegen oder den Arbeitgeber,
  • Abwerbung von Arbeitskollegen, um sie dazu zu bewegen, für einen anderen Arbeit­geber tätig zu werden,
  • beharrliche Arbeitsverweigerung,
  • während der Arbeitszeit geleistete Schwarzarbeit,
  • Vortäuschen und Androhen einer Erkrankung,
  • Beleidigung, üble Nachrede und Verleumdung zum Nachteil des Arbeitgebers, seiner Repräsentanten oder anderer Arbeitskollegen,
  • Diebstahl einer im Eigentum des Arbeitgebers stehenden Sache,
  • Betrug/Untreue (z. B. Spesenbetrug zum Nachteil des Arbeitgebers),
  • usw.

Allein das Vorliegen eines wichtigen Grundes genügt jedoch nicht, um eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Es bedarf stets der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhält­nisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragspartner zumutbar ist oder nicht.

Bei den Interessen des Arbeitgebers sind insbesondere Art, Schwere und Folgen der dem Ar­beitnehmer vorgeworfenen Vertragsverletzung, z. B. auf den Betriebsablauf oder den Betriebs­frieden, sowie eine mögliche Wiederholungsgefahr, zu berücksichtigen.

Auf Seiten des Arbeitnehmers sind insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die Unterhaltspflichten, das Lebensalter und die Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb (insbe­sondere im Hinblick auf eine Vertrauensstellung) zu berücksichtigen.

Da die außerordentliche Kündigung das einschneidenste arbeitsrechtliche Instrumentarium darstellt, muss nach dem ultima-ratio-Grundsatz (Wahl des jeweils mildesten Mittels), der das gesamte Arbeitsrecht beherrscht, die außerordentliche Kündigung das unausweichlich letzte Mittel darstellen, nachdem alle anderen Möglichkeiten (z. B. Abmahnung des Fehlverhaltens oder ordentliche verhaltensbedingte Kündigung) erschöpft oder dem Kündigenden nicht zumut­bar sind.

Rechtsanwalt Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht
RITTER GENT COLLEGEN, Hannover