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Krankheitsbedingte Kündigung

Nach § 1 Abs. 2 S. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) kann eine Kündigung sozial gerecht­fertigt sein, wenn Gründe in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen. Die lang andauernde Krankheit eines Arbeit­nehmers bzw. häufige Kurzerkrankungen können nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) als personenbedingter Grund im Sinne der vorerwähnten Norm angesehen werden. Nach der Rechtsprechung des BAG erfolgt die Prüfung der sozialen Rechtfertigung einer ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers wegen lang andauernder Krank­heit oder häufiger Kurzerkrankungen des Arbeitnehmers in drei Stufen.

In der ersten Stufe ist die sog. negative Gesundheitsprognose bzw. Zukunftsprognose festzu­stellen. Dies bedeutet, dass im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektive Tatsachen vor­liegen müssen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang rechtfertigen. Auch häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können für ein entsprechendes Erschei­nungsbild in der Zukunft sprechen. Nach Auffassung des BAG gibt es keine festen Grenzwerte für die krankheitsbedingte Kündigung. Die Entscheidung über die Sozialwidrigkeit der Kündi­gung hängt vielmehr stets von den Umständen des Einzelfalls ab. Zu berücksichtigen ist ins­besondere die Ursache der Erkrankungen, das Alter des Arbeitnehmers, die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit und der bisherige Verlauf des Arbeitsverhältnisses.

Die Fehlzeiten in der Vergangenheit sind nur dann geeignet, eine personenbedingte Kündigung sozial zu rechtfertigen, wenn sie zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Inte­ressen führen. Zum einen können wiederholte kurzfristige Ausfallzeiten des betreffenden Arbeitnehmers zu schwerwiegenden Störungen im Produktionsprozess, also zu sog. Betriebs­ablaufstörungen führen. Als erhebliche Beeinträchtigung kann auch eine wirtschaftliche Belas­tung des Arbeitgebers herangezogen werden. Anerkannt ist nach der Rechtsprechung des BAG inzwischen, dass hierunter auch unzumutbar hohe Lohnfortzahlungskosten gehören können.

Nach der Prüfung der negativen Gesundheitsprognose in der ersten Stufe und nach der Prü­fung in der zweiten Stufe, ob eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen fest­gestellt werden konnte, ist im Rahmen der nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG gebotenen Interessen­abwägung in einer dritten Stufe zu prüfen, ob die festgestellten Beeinträchtigungen aufgrund der Besonderheiten des Einzelfalls vom Arbeitgeber noch hinzunehmen sind oder ein solches Ausmaß erreicht haben, dass sie ihm nicht mehr zugemutet werden können. Bei dieser Inte­ressenabwägung ist allgemein zu berücksichtigen, ob die Erkrankungen auf betriebliche Ur­sachen zurückzuführen sind. Es muss ferner berücksichtigt werden, ob bzw. wie lange das Arbeitsverhältnis zunächst ungestört verlaufen ist. Außerdem muss bei der Abwägung der widerstreitenden Interessen das Alter und der Familienstand des Arbeitnehmers beachtet wer­den. Je länger das Arbeitsverhältnis ungestört bestanden hat, desto mehr Rücksichtnahme - bspw. im Rahmen möglicher Überbrückungsmaßnahmen - wird vom Arbeitgeber erwartet.

Rechtsanwalt Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht