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Insolvenz

Das allgemeine Arbeitsrecht gilt grundsätzlich auch in der Insolvenz des Arbeitgebers. Die Insolvenzordnung (InsO) enthält allerdings zahlreiche Bestimmungen, die die allgemein gültigen arbeitsrechtlichen Bestimmungen, insbesondere in den Bereichen Kündigung, Betriebsände­rung und Betriebsübergang modifizieren. Zum Grundverständnis des Insolvenzverfahrens ge­hört, dass dessen Ziel die gemeinschaftliche Befriedigung der Gläubiger eines insolventen Schuldners ist. Die Eröffnung eines Insolvenzverfahrens setzt u. a. voraus, dass ein Eröff­nungsgrund besteht und ein Insolvenzantrag gestellt wird.

Insolvenzgründe sind die (drohende) Zahlungsunfähigkeit sowie die Überschuldung. Nachdem von einem Gläubiger oder dem Schuldner selbst der Eröffnungsantrag gestellt wurde, tritt – je nach Fallgestaltung - noch im sog. Eröffnungsverfahren, also noch vor der Entscheidung des Insolvenzgerichts über die Eröffnung des Insolvenzverfahrens, der sog. starke vorläufige Insolvenzverwalter, auf den die Verwaltungs- und Verfügungsbefugnis über das Vermögen des Schuldners übergegangen ist, auch in dessen Arbeitgeberstellung ein.

Kündigungserleichterungen treten allerdings erst bei einer Kündigung durch den Insolvenz­verwalter im Hauptverfahren ein. Zu beachten ist, dass im Anwendungsbereich des Kündi­gungsschutzgesetzes auch eine ordentliche Kündigung während der Insolvenz nur dann wirk­sam ausgesprochen werden kann, wenn ein personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegt und bei einer betriebsbedingten Kündigung die Vorschriften zur So­zialauswahl beachtet wurden. Die Eröffnung eines Insolvenzverfahrens allein rechtfertigt also noch keine betriebsbedingte Kündigung. Dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG, die einer Weiterbeschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers im Betrieb ent­gegenstehen, werden aber in der Insolvenz regelmäßig leichter zu begründen sein.

Die Kündigungserleichterungen beziehen sich zum einen darauf, dass Kündigungsverbote keine Bedeutung haben. Der Insolvenzverwalter kann ein Arbeitsverhältnis vielmehr ohne Rücksicht auf einen vereinbarten Ausschluss des Rechts zur ordentlichen Kündigung oder eine vereinbarte Vertragsdauer kündigen. Dies ergibt sich aus der Regelung in § 113 S. 1 InsO. Außerdem beträgt die Kündigungsfrist gem. § 113 S. 2 InsO stets drei Monate zum Ende eines Kalendermonats. Diese Frist verdrängt alle längeren gesetzlichen oder tarif- bzw. arbeits­vertraglichen Kündigungsfristen oder Unkündbarkeitsregelungen. Sind allerdings nach Gesetz, Tarif- oder Arbeitsvertrag kürzere Kündigungsfristen einzuhalten, so finden diese auch in der Insolvenz Anwendung.

Statt Zerschlagung und Liquidation eines Unternehmens durch Stilllegung und Verwertung der einzelnen Vermögenspositionen hat sich in der Praxis oftmals die übertragende Sanierung be­währt. Dabei wird entweder der gesamte Betrieb oder es werden zumindest Betriebsteile auf einen Betriebserwerber übertragen. Hierdurch kann anstelle des Zerschlagungswerts der unter Umständen weit höhere Fortführungswert realisiert werden. Soweit durch den Erwerb eines Betriebsteils oder des Betriebs im Ganzen ein Betriebsübergang im Sinne des § 613 a BGB stattfindet, gehen die bestehenden Arbeitsverhältnisse auch in der Insolvenz auf den Betriebs­erwerber über. Kündigungen von Arbeitsverhältnissen, die vom bisherigen oder dem neuen Arbeitgeber wegen des Betriebsübergangs ausgesprochen werden, sind unwirksam. Dies ergibt sich aus der gesetzlichen Regelung in § 613 a Abs. 4 S. 1 BGB. Kündigungen aus anderen Gründen sind dagegen zulässig. Dies gilt insbesondere für Kündigungen des Insolvenzverwal­ters aus Rationalisierungsgründen. Eine Kündigung erfolgt insbesondere dann nicht wegen eines Betriebsübergangs, wenn der tragende Grund einer Kündigung nicht der angestrebte Betriebsübergang ist, sondern durch die Sanierung des Betriebs nach einem Erwerberkonzept entsteht, welches zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt und dessen Durchführung im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung bereits greifbare Formen angenommen hat. In einem solchen Fall wird die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt und kann sozial gerechtfertigt sein.

Im Falle der Insolvenz erhält der Betriebserwerber im Rahmen eines Betriebsübergangs zudem ein Haftungsprivileg. Außerhalb einer Insolvenz tritt ein Betriebs­erwerber in die Rechte und Pflichten aus den zur Zeit des Übergangs bestehenden Arbeitsver­hältnissen ein und haftet grundsätzlich neben dem Veräußerer als Gesamtschuldner für die bestehenden Verpflichtungen, vgl. § 613 a Abs. 1 S. 1 BGB. Diese Vorschrift, die auch mit ihren übrigen Regelungen in der Insolvenz grundsätzlich anwendbar ist, wird von der Recht­sprechung im Insolvenzfall in einem Punkt eingeschränkt: Erfolgt nämlich der Betriebsübergang nach der Eröffnung des Insolvenzverfahrens, so haftet der Betriebserwerber für solche An­sprüche nicht, die vor der Insolvenzeröffnung entstanden sind.

In der Insolvenz gibt es zudem Kündigungserleichterungen bei der Kündigung von Betriebs­vereinbarungen, vgl. § 120 InsO.

Auch bei einer Betriebsänderung, wie bspw. einem größeren Personalabbau, enthalten die Vor­schriften der Insolvenzordnung arbeitsrechtliche Besonderheiten. Dies betrifft bspw. den Um­fang eines Sozialplans. Vergleicht man die insoweit maßgeblichen Bestimmungen des § 123 InsO, die während der Insolvenz zu beachten sind, mit denjenigen aus §§ 112 ff. BetrVG, die außerhalb eines Insolvenzverfahrens zur Anwendung gelangen, so wird deutlich, dass es in der Insolvenz wesentliche Erleichterungen gibt.

Rechtsanwalt Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht