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Gesetzliche Kündigungsfristen

siehe hierzu auch: Aktuelles Arbeitsrecht "Deutsche Kündigungsfristen europarechtswidrig"

Im Rahmen der ordentlichen (fristgemäßen) Kündigung ist - unabhängig vom Bestehen des allgemeinen oder besonderen Kündigungsschutzes - regelmäßig eine Kündigungsfrist einzuhalten. Darunter ist die Frist zu verstehen, die mindestens zwischen Zugang der Kündigungserklärung und dem Endtermin des Arbeitsverhältnisses liegen muss. Gesetzlich ist eine Grundkündigungsfrist vorgesehen, die für beide Arbeitsvertragsparteien gilt. Sie beträgt gem. § 622 Abs. 1 BGB vier Wochen und wirkt entweder zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Unter bestimmten  Voraussetzungen verlängert sich die Frist für die Kündigung (nur) durch den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 2 BGB). Für die Kündigung durch den Arbeitnehmer bleibt es bei der Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB. In Abhängigkeit von der Dauer des Arbeitsverhältnisses in dem Betrieb oder Unternehmen sowie vom Lebensalter des Arbeitnehmers steigt die in § 622 Abs. 2 BGB normierte Kündigungsfrist. Eine Kündigung zur Monatsmitte ist dann nicht mehr möglich. Für die Berechnung der Beschäftigungsdauer bleiben Zeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers unberücksichtigt. Dies ergibt sich aus § 622 Abs. 2 S. 2 BGB. Diese Bestimmung ist aber europarechtswidrig (siehe Aktuelles Arbeitsrecht "Deutsche Kündigungsfristen europarechtswidrig").

Gem. § 622 Abs. 3 BGB kann während einer vereinbarten Probezeit, längstens aber für die Dauer von sechs Monaten, das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen zu jedem beliebigen Zeitpunkt gekündigt werden. Abweichende Regelungen zu der Grund­kündigungsfrist aus § 622 Abs. 1 BGB, zu deren Verlängerung gem. § 622 Abs. 2 BGB und zu der Kündigungsfrist während einer vereinbarten Probezeit werden - auch zu ungunsten der Arbeitnehmer - vom Gesetz ausdrücklich zugelassen. Dies ist allerdings nicht einzelvertraglich möglich, sondern nur bei abweichenden Vereinbarungen in Tarifverträgen.

Einzelvertraglich kann die Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gem. § 622 Abs. 1 BGB nur abgekürzt werden, wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist (dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird) oder wenn der Arbeitgeber i. d. R. nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet. Dies ergibt sich aus § 622 Abs. 5 BGB. Ansonsten ist aufgrund ausdrücklicher gesetzlicher Anordnung eine einzelvertragliche, vom Gesetz abweichende Ver­einbarung über die Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfristen zulässig. Es ist allerdings darauf zu achten, dass für den Arbeitnehmer keine längere Kündigungsfrist als für den Arbeitgeber vereinbart werden darf, wie sich § 622 Abs. 6 BGB entnehmen lässt.

Werden die rechtswirksam vereinbarten oder die gesetzlichen Kündigungsfristen bei dem Aus­spruch einer Kündigung nicht eingehalten, so ist die Kündigung gleichwohl wirksam, wenn sie allen anderen zu beachtenden kündigungsrechtlichen Bestimmungen gerecht wird. Das bloße Nichteinhalten der maßgeblichen Frist führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Diese wirkt vielmehr zu dem nächsten zulässigen Endtermin.

Rechtsanwalt Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht
RITTER GENT COLLEGEN, Hannover