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Fristlose Kündigung wegen sexueller Belästigung

Gem. § 626 Abs. 1 BGB können Arbeitgeber Arbeitsverhältnisse einseitig aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist (außerordentlich) kündigen, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer ihnen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder - bei befristeten Arbeitsverträgen – bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Eine sexuelle Belästigung ist als ein wichtiger Grund im vorerwähnten Sinne des § 626 Abs. 1 BGB anzusehen. Das hat beispielsweise das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern in seinem Urteil vom 14. August 2012 – Az.: 5 Sa 324/11 – ausgeführt. Für das Vorliegen einer sexuellen Belästigung ist – so das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern in dem vorerwähnten Urteil – allein maßgeblich, ob die Unerwünschtheit des sexuell bestimmten Verhaltens objektiv erkennbar war.

Dem Urteil lag ein Sachverhalt zugrunde, bei dem ein Vorarbeiter in einem Pizzaproduktionsbetrieb, dem mehrere weibliche Mitarbeiterinnen unterstellt waren, eine fristlose Kündigung ausgesprochen wurde, weil er einmal ganz nah von hinten an eine Mitarbeiterin herangetreten ist, so dass es zu einer körperlichen Berührung kam. Die Mitarbeiterin hatte sich hierbei erschrocken und ist – wie von ihren umstehenden Kolleginnen beobachtet wurde – im Gesicht rot angelaufen, weil es ihr peinlich war. Bei einer weiteren Gelegenheit hat sich der Vorarbeiter der betroffenen Mitarbeiterin angenähert und mit beiden Händen in Richtung ihres Gesäßes gegriffen, so dass er dieses zumindest mit der Innenfläche einer seiner Hände berührt hat.

Der Arbeitgeber hat unmissverständlich zu erkennen gegeben, dass er derartige Übergriffe nicht toleriert und dem Vorarbeiter fristlos gekündigt. Dieser hat daraufhin eine Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht erhoben. Zur Begründung hat er unter anderem angeführt, dass er lernfähig sei und sein Verhalten ändern werde.

Während die Kündigungsschutzklage in I. Instanz erfolgreich war, wurde sie vom Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern vollumfänglich abgewiesen. Zur Begründung hat das Gericht unter anderem ausgeführt, dass eine Abmahnung entbehrlich gewesen sei, weil nicht habe festgestellt werden können, dass in Zukunft mit einer Verhaltensänderung des Klägers gerechnet werden kann. Dieser hatte die Taten nämlich zunächst in vollem Umfang geleugnet und immer nur soviel zugegeben, wie ihm nachgewiesen werden konnte. Zudem hat er versucht, sein Verhalten zu verharmlosen. Dies zeige – so das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern in seinem Urteil - eine fehlerhafte innere Einstellung zu seinen Verfehlungen. Deshalb liege auch ohne eine vorherige einschlägige Abmahnung eine negative Prognose vor, nach der auch in Zukunft mit ähnlichen Vertragspflichtverstößen zu rechnen sei.

Rechtlicher Hinweis:

Das Verbot der sexuellen Belästigung bedeutet für Arbeitgeber die Pflicht, auf entsprechende Vorkommnisse zu reagieren. Es muss sorgsam abgewogen werden, ob anstatt einer (fristlosen) Kündigung eine Versetzung als milderes Mittel in Betracht kommt oder ob aufgrund der besonderen Umstände des Einzelfalls auch eine Abmahnung als ausreichend anzusehen ist. Eine fristlose Kündigung sollte jedenfalls aus Gründen der Vorsicht immer zugleich als hilfsweise fristgerechte Kündigung ausgesprochen werden.

Rechtsanwalt Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht
RITTER GENT COLLEGEN, Hannover