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Direktionsrecht

Das Weisungs- oder Direktionsrecht ist das Recht des Arbeitgebers, die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht von Arbeitnehmern einseitig durch Weisungen konkretisieren zu können. Dass Arbeitgebern ein solches Recht zusteht und dass es Zeit, Ort und Inhalt sowie Art und Weise der zu leistenden Arbeit näher auszugestalten berechtigt, ist seit Langem einhellige Meinung in der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung und Literatur. Seit einiger Zeit ist das Weisungs- oder Direktionsrecht auch gesetzlich normiert. Die insoweit maßgebliche Gesetzesnorm ist § 106 GewO.

Danach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestim­mungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder durch gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb (z. B. Rauchverbot, Parkplatzbenutzung, Kleiderordnung, etc.).

Die gesetzliche Regelung stellt nach ihrem Wortlaut klar, dass Arbeitgeber nicht willkürlich han­deln dürfen. Sie sind also in ihrem Ermessensspielraum nicht vollkommen frei. Die Weisungen müssen vielmehr billigem Ermessen entsprechen, d. h. die Interessen des Arbeitgebers sind denjenigen der betroffenen Arbeitnehmer gegenüberzustellen. Die Arbeitnehmerinteressen sind - soweit wie möglich - zu berücksichtigen und treten nicht automatisch hinter den betrieblichen Interessen zurück. In die gesetzliche Regelung wurde außerdem ausdrücklich aufgenommen, dass der Arbeitgeber bei der Ausübung des Ermessens auch auf Behinderungen des betrof­fenen Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen hat.

Oftmals enthalten Arbeitsverträge detaillierte Arbeitsbeschreibungen. Soll einem entsprechen­den Arbeitnehmer ein anderer Tätigkeitsbereich zugewiesen werden als in der Tätigkeits­beschreibung vorgesehen, so ist kein Raum zur Ausübung des Direktionsrechts, weil dies durch die Bestimmungen im Arbeitsvertrag begrenzt wird. Die Zuweisung eines anderen Arbeits­bereichs ist in diesem Fall im Wege einer Versetzung vorzunehmen. Diese ist allerdings auch nur dann möglich, wenn der Arbeitsvertrag eine Versetzungsklausel enthält, wie z. B. die Ver­einbarung, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, dem Arbeitnehmer andere zumutbare, gleich­wertige Tätigkeiten zu übertragen.

Fehlt eine entsprechende vertragliche Versetzungsklausel, kann der Inhalt der Arbeitsleistung nur durch eine Änderungskündigung abgeändert werden. Da das gesamte Arbeitsrecht vom sog. ultima-ratio-Grundsatz (Grundsatz der Wahl des jeweils mildesten Mittels) beherrscht wird, muss ein Arbeitgeber stets prüfen, ob er die betrieblichen Interessen bereits dann wahren kann, wenn er lediglich ermessensfehlerfrei von seinem Direktionsrecht Gebrauch macht. Nur wenn dies nicht möglich ist und keine Versetzung in Betracht kommt, stellt die Änderungskündigung das adäquate Mittel dar.

Rechtsanwalt Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Ritter Gent Collegen, Hannover