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BEM-Betriebliches Eingliederungsmanagement

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist in § 84 Abs. 2 SGB IX definiert. Sind danach Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

Beim BEM handelt es sich um ein nicht formalisiertes Verfahren, das den Beteiligten jeden denkbaren Spielraum lässt. Ein BEM genügt den gesetzlichen Mindestanforderungen bereits dann, wenn es die zu beteiligenden Stellen, Ämter und Personen einbezieht, keine vernünftigerweise in Betracht zu ziehende Anpassungs- und Änderungsmöglichkeit des bestehenden Beschäftigungsverhältnisses ausschließt und die von den Teilnehmern eingebrachten Vorschläge sachlich erörtert werden. Das Gesetz schreibt insoweit weder bestimmte Mittel vor, die auf jeden Fall in Erwägung zu ziehen sind oder auf gar keinen Fall in Betracht kommen können. Das Gesetz beschreibt auch keine bestimmten Ergebnisse, die das BEM haben muss oder keinesfalls haben darf.

Das BEM ist bei allen Arbeitnehmern durchzuführen, die binnen der Jahresfrist die im Gesetz genannten Arbeitsunfähigkeitszeiten aufweisen. Das BEM gilt nicht etwa nur für schwerbehinderte Arbeitnehmer. Die Initiative zum BEM muss vom Arbeitgeber ausgehen. Er muss zunächst die Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers einholen und ihn im Vorfeld des Verfahrens über die Ziele des BEM sowie über die Art und den Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten aufklären. Anschließend sind gemeinsam mit dem Betriebs- bzw. Personalrat sowie bei schwerbehinderten Arbeitnehmern mit der Schwerbehindertenvertretung alle vernünftigerweise in Betracht kommenden Möglichkeiten zu erörtern, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden bzw. mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und das Arbeitsverhältnis erhalten werden kann. Wenn keine Interessenvertretung besteht bzw. der Arbeitnehmer nicht schwerbehindert ist, dann sind die Gespräche nur zwischen den Arbeitsvertragsparteien zu führen. Soweit erforderlich wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen.

Das Gesetz enthält für den Fall, dass kein BEM durchgeführt wird, keine Rechtsfolgen. Gleichwohl soll es sich bei den Regelungen des BEM nicht nur um einen bloßen Programmsatz handeln. Das BEM ist vielmehr als Ausprägung des das ganze Kündigungsschutzrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes anzusehen. Eine Kündigung ist wegen eines Verstoßes gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz rechtsunwirksam, wenn sie durch andere mildere Mittel vermieden werden kann. Der Arbeitgeber muss von mehreren gleich geeigneten, zumutbaren Mitteln dasjenige wählen, das den betroffenen Arbeitnehmer am wenigsten belastet. Eine Kündigung ist nur dann als letztes Mittel zulässig, wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Möglichkeiten zu ihrer Vermeidung ausgeschöpft hat.

Führt der Arbeitgeber kein BEM durch, so hat das Folgen für die Darlegungs- und Beweislast im Rahmen eines sich anschließenden Kündigungsschutzprozesses um eine krankheitsbedingte Kündigung. Der Arbeitgeber soll sich dann nicht mehr pauschal darauf berufen dürfen, ihm seien keine alternativen, der Erkrankung angemessenen Einsatzmöglichkeiten bekannt. Der Arbeitgeber hat vielmehr darzulegen, dass die unterlassene Durchführung des BEM unerheblich war, weil auch bei seiner Durchführung keine Möglichkeit bestanden hätte, eine personenbedingte Kündigung wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit zu vermeiden.

Rechtsanwalt Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Ritter Gent Collegen, Hannover