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Befristetes Arbeitsverhältnis

siehe auch Zulässigkeit von mehrfach befristeten Arbeitsverhältnissen

siehe auch Neues im Befristungsrecht

Der Begriff des befristet beschäftigten Arbeitnehmers ergibt sich aus der Regelung in § 3 TzBfG. Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer danach mit einem auf bestimmte Zeit ge­schlossenen Arbeitsvertrag. Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag (befristeter Arbeitsvertrag) liegt in diesem Sinne vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag). Gem. § 14 Abs. 1 TzBfG ist die Be­fristung eines Arbeitsvertrags zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Die erwähnte Norm enthält eine (nicht abschließende) Auflistung von sachlichen Gründen. Ein Befristungsgrund liegt demnach insbesondere vor, wenn

  • der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  • die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Über­gang des Arbeitnehmers in eineAnschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  • der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
  • die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
  • die Befristung zur Erprobung erfolgt,
  • in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  • der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
  • die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Darüber hinaus sind - wie gesagt - weitere Befristungsgründe denkbar. Diese unterliegen aller­dings strengen Voraussetzungen, damit nicht etwa der gesetzliche Regelfall untergraben wird, wonach ein befristetes Arbeitsverhältnis durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sein muss.

Ausnahmsweise sieht das Gesetz sachgrundlose Befristungsmöglichkeiten für ein Arbeits­verhältnis vor. In § 14 Abs. 2 TzBfG ist bspw. eine solche Ausnahme normiert. Danach ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Diese Ausnahme ist allerdings nur zulässig, wenn gem. § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG mit dem selben Arbeitgeber zuvor weder ein befristetes noch unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Gem. § 14 Abs. 2 a TzBfG ist außerdem ausnahmsweise eine sachgrundlose Befristung in den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens zulässig. Die maximale Befristungsdauer beträgt vier Jahre. Bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalender­mäßig befristeten Arbeitsvertrages erlaubt.

Mit Wirkung zum 1. Mai 2007 wurde durch Art. 1 des „Gesetzes zur Verbesserung der Beschäftigungschancen älterer Menschen“ vom 19. April 2007 die Regelung in § 14 Abs. 3 TzBfG geändert und wie folgt ge­fasst:

„Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 119 Abs. 1 Nr. 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten. Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.“

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit, wenn es sich um eine kalendermäßige Befristung handelt bzw. mit Erreichen des Zwecks, wenn es sich um eine Zweckbefristung handelt, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Das Schrift­formerfordernis bezweckt im Hinblick auf die besondere Bedeutung der Befristung, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne weitere rechtsgeschäftliche Erklärung führt, die Gewährleistung größtmöglicher Rechtssicherheit. Der Arbeitnehmer soll bei Vertragsbeginn durch das Lesen der Vereinbarungen erkennen, dass er keinen Dauerarbeitsplatz erhält, um ggf. den Vertragsschluss zugunsten anderer Angebote ablehnen zu können. Außerdem dient das Schriftformerfordernis der Beweiserleichterung. Dadurch soll unnötiger Streit der Parteien über das Vorliegen und den Inhalt der Befristung vermieden werden. Eine nur mündlich ver­einbarte Befristung ist nichtig. Wird eine Befristung nicht wirksam vereinbart, führt dies nicht zur Unwirksamkeit des gesamten Arbeitsvertrages. Vielmehr tritt an die Stelle des unwirksam befristeten Arbeitsvertrages ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Eine mündlich und damit form­nichtig vereinbarte Befristung kann auch nicht rückwirkend wirksam werden. Sollte ein Arbeit­nehmer also seine Tätigkeit bei dem Arbeitgeber aufnehmen, ohne dass zuvor ein schriftlicher befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde, steht der Arbeitnehmer in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Sollte der betroffene Arbeitnehmer seine Tätigkeit nach Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis eingegangen war oder nach Erreichung des Zwecks bei der Zweck­befristung mit Wissen des Arbeitgebers fortsetzen, so gilt das befristete Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt, sodass der Arbeitnehmer in einem solchen Fall de facto auch in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis steht.

Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung seines Arbeitsvertrages rechts­unwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages gem. § 17 TzBfG Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung er­heben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist.

Rechtsanwalt Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht
RITTER GENT COLLEGEN, Hannover