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Aufhebungsvertrag

Ein Aufhebungsvertrag stellt eine Vereinbarung zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeit­nehmer dar, nach der das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis einvernehmlich auf­gehoben wird. Ein Aufhebungsvertrag kann nur schriftlich - also durch handschriftliche Unter­zeichnung der Vertragsparteien - formell wirksam abgeschlossen werden, weil § 623 BGB fol­gende Bestimmung enthält: „Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform - die elektronische Form ist ausgeschlossen.“.

Der Aufhebungsvertrag ist in der Praxis ein verbreitetes Instrumentarium, um Arbeitsverhält­nisse kurzfristig und aus Sicht des Arbeitgebers weitgehend risikofrei zu beenden. Zur Ver­meidung der mit dem Ausspruch einer Kündigung und einer daraufhin zu erwartenden Kün­digungsschutzklage verbundenen Risiken empfiehlt sich häufig aus Arbeitgebersicht ein ent­sprechendes Angebot eines Aufhebungsvertrages an den Arbeitnehmer. Dieses Angebot ist zumeist mit einer Abfindungszahlung verbunden, mit der dem Arbeitnehmer sein Arbeitsverhält­nis quasi „abgekauft“ wird.

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags ist für Arbeitgeber u. a. deshalb vorteilhaft, weil sie das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung gesetzlicher, tariflicher oder einzelvertraglicher Kün­digungsfristen beenden können. Weder der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KschG noch der besondere Kündigungsschutz, z. B. für Betriebsräte, Schwangere, junge Mütter und Schwerbehinderte, steht dem wirksamen Abschluss eines Aufhebungsvertrags entgegen. Auch die Arbeitnehmervertretung (Betriebsrat bzw. Sprecherausschuss) muss - anders als bei dem beabsichtigten Ausspruch einer Kündigung - im Vorfeld nicht beteiligt werden.

Für Arbeitnehmer kann der Abschluss eines Aufhebungsvertrags ebenfalls von Vorteil sein, um die bestehenden Kündigungsfristen abzukürzen und auf diese Weise schneller bei einem neuen Arbeitgeber anzufangen. Sollte wegen einer schweren Pflichtverletzung des Arbeitnehmers eine fristlose Kündigung drohen, so lässt sich über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags u. U. ein „unverdächtiges“ Austrittsdatum zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats verein­baren, sodass ein potentieller neuer Arbeitgeber nicht allein schon anhand des aus dem Zeug­nis ersichtlichen Beendigungsdatums den Verdacht haben kann, der Bewerber sei wegen schwerer Vertragsverstöße fristlos entlassen worden.

Nimmt ein Arbeitnehmer das Angebot auf Abschluss eines Aufhebungsvertrags an, ohne eine Anschlussbeschäftigung zu haben, so bringt der Vertragsschluss regelmäßig auch erhebliche Nachteile für den betreffenden Arbeitnehmer mit sich, weil die zuständige Agentur für Arbeit im Regelfall eine Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld verhängt. Die insoweit maßgebliche Regelung in § 144 Abs. 1 SGB III bestimmt nämlich, dass für den Fall, dass sich ein Arbeit­nehmer versicherungswidrig verhält, ohne hierfür einen wichtigen Grund zu haben, der An­spruch auf Arbeitslosengeld für die Dauer einer Sperrzeit ruht. Versicherungswidriges Verhalten liegt nach der vorerwähnten Norm vor, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis ge­löst hat. Dies ist bei der Annahme eines Angebots auf Abschluss eines Aufhebungsvertrags regelmäßig der Fall. Die Dauer der Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe beträgt gem. § 144 Abs. 3 SGB III 12 Wochen, d. h. der Arbeitslosengeldbezug beginnt grundsätzlich erst 12 Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses. Es kommt außerdem erschwerend hinzu, dass sich gem. § 128 Abs. 1 Nr. 4 SGB III die potentielle Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes wegen der Arbeitsaufgabe um ein Viertel reduziert.

Selbst wenn Angebote auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit scheinbar großzügigen Abfindungsregelungen verbunden sind, sollte daher stets geprüft werden, ob nicht die Nachteile auf Seiten des betroffenen Arbeitnehmers gleichwohl überwiegen.

Rechtsanwalt Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht
RITTER GENT COLLEGEN, Hannover