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Arbeitszeugnis

Gem. § 630 S. 4 BGB i. V. m. § 109 GewO hat der Arbeitnehmer bei Beendigung eines Arbeits­verhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann gem. § 109 Abs. 1 S. 3 GewO verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Ver­halten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken. Das Zeugnis muss klar und ver­ständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Zudem ist die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form gem. § 109 Abs. 3 GewO ausgeschlossen.

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts soll das Zeugnis einerseits dem Arbeitnehmer als Unterlage für eine neue Bewerbung dienen; seine Belange sind gefährdet wenn er unter­bewertet wird. Andererseits soll das Zeugnis zur Unterrichtung eines Dritten dienen, der die Einstellung des Arbeitnehmers in Erwägung zieht; dessen Belange sind gefährdet, wenn der Arbeitnehmer überbewertet wird. Aus dem notwendigen Ausgleich dieser sich möglicherweise widerstrebenden Interessen ergibt sich deshalb als oberster Grundsatz der Zeugniserteilung, dass das Zeugnis wahr sein muss. Es muss dabei alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind. Dies schließt damit gleichzeitig aus, dass einmalige Vorfälle oder Umstände, die für den Arbeit­nehmer sowie seine Führung und Leistung im Arbeitsverhältnis nicht charakteristisch sind - seien sie vorteilhaft oder nachteilig - nicht aufgenommen oder verallgemeinert werden dürfen. Das Zeugnis darf weder durch Wortwahl und Satzstellung noch durch Auslassung zu Irrtümern oder Mehrdeutigkeiten bei Dritten führen. Solche Irrtümer und Mehrdeutigkeiten können ins­besondere dann entstehen, wenn üblicherweise nach der Verkehrssitte aufgenommene Sätze ausgelassen werden. In solchen Fällen führt das Weglassen bei potentiellen neuen Arbeit­gebern des betroffenen Arbeitnehmers regelmäßig zu unberechtigten, unwahren und damit für den Arbeitnehmer negativen Schlussfolgerungen.

Arbeitgeber sind zudem verpflichtet, Zeugnisse mit verständigem Wohlwollen abzufassen. Diese Verpflichtung ergibt sich aus der nachwirkenden Fürsorgepflicht bzw. - wie es der Bundesgerichtshof ausdrückt - aus der über das Ende des Dienstverhältnisses hinausgehenden sozialen Mitverantwortung. Dem Arbeitnehmer darf das weitere berufliche Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschwert und seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt dürfen nicht unnötig ver­schlechtert werden.

Da das Zeugnis das Fortkommen des Arbeitnehmers begünstigen soll, hat es sowohl hinsicht­lich der äußeren Form als auch inhaltlich bestimmte Regeln einzuhalten. Das Zeugnis bedarf der Schriftform, ist also handschriftlich zu unterzeichnen. Es ist maschinenschriftlich und üblicherweise auf Geschäftspapier zu erstellen. Verwendet der Arbeitgeber normalerweise weißes Papier, so muss der Briefkopf den Namen, die Rechtsform sowie die Anschrift des Aus­stellers beinhalten. Es darf auch keine Mängel wie bspw. Flecken, sichtbare Verbesserungen u. ä. aufweisen. Nicht zulässig sind Hervorhebungen durch Fettschrift oder Unterstreichungen, Gänsefüßchen, Ausrufe- oder Fragezeichen. Geheimzeichen, die sich z. B. durch Verwendung einer bestimmten Wortwahl oder von bestimmten Zeichen vermitteln lassen, sind ebenfalls nicht erlaubt. Die Person des Arbeitnehmers ist mit Vor- und Familiennamen, Berufs­bezeichnung und eventuell akademischem Grad zu bezeichnen. Die Anschrift wird üblicherweise nicht aufgenommen. Geburtsdatum und Geburtsort sollten nur mit Einverständnis des Arbeit­nehmers aufgenommen werden, da dies nicht zwingend der Identifizierung dient. Zwingender Bestandteil des Zeugnisses ist aber das Ausstellungsdatum. Dies ist grundsätzlich das Datum des Ausstellungstages, nicht das der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Eine Rückdatierung kommt aber bspw. in Betracht, wenn der Arbeitgeber das vom Arbeitnehmer verlangte Zeugnis nicht zeitnah nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erstellt hat. Hier ist eine Rückdatierung auf das Datum geboten, zu dem der Arbeitgeber das Zeugnis hätte ausstellen müssen.

In einem einfachen Zeugnis hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer lediglich die Art und Dauer der Beschäftigung zu bescheinigen, nicht jedoch den Grund oder die Art der Beendigung. Die Tätigkeit soll so genau umschrieben werden, dass ein außenstehender Dritter sich ein Bild davon machen kann. Die bisherigen Aufgaben des Arbeitnehmers, seine Verantwortung und Kompetenzen sind ebenso darzustellen wie sein Werdegang im Unternehmen während seiner gesamten Tätigkeit.

Das qualifizierte Zeugnis beinhaltet zusätzlich zu den Feststellungen über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses Aussagen über Leistungen und Führung des Arbeitnehmers während des Beschäftigungsverhältnisses. Die Beurteilung der Leistung hat sich an der konkreten Tätigkeit des Arbeitnehmers zu orientieren. Dieser Teil des Zeugnisses besteht i. d. R. aus der Beurteilung einzelner Kriterien wie u. a. der Leistungsbereitschaft, Arbeitsbefähigung, Arbeits­weise und des Arbeitserfolgs des Arbeitnehmers. Der Begriff der Führung betrifft das Sozial­verhalten des Arbeitnehmers gegenüber seinen Kollegen, Vorgesetzten und Dritten, bei leitenden Angestellten auch das Führungsverhalten gegenüber Untergebenen.

Üblicherweise endet ein Zeugnis mit einer Schlussfloskel, in der der Arbeitgeber dem Arbeit­nehmer dankt, sein Bedauern über den Weggang und seine guten Wünsche für den zukünftigen beruflichen Weg ausdrückt. Kommt ein Arbeitgeber seiner Pflicht zur Ausstellung eines Arbeitszeugnisses nicht nach, so kann der betroffene Arbeitnehmer seinen dies­bezüglichen Anspruch im Wege einer Leistungsklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht geltend machen. Er hat hierbei allerdings keinen Anspruch auf die o. g. Schlussfloskel, da sie weder seine Führung noch seine Leistung betrifft. Da die Schlussformel außerdem kein Geheimzeichen ist, ist ihrem Fehlen nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts kein Gewicht beizumessen. Da eine entsprechende Schlussformel allerdings in der Praxis weit verbreitet ist, kann es sinnvoll sein, sich im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf die Aufnahme einer entsprechenden Formulierung in das auszustellende Arbeitszeugnis zu verständigen.

Rechtsanwalt Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht