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Arbeitsverweigerung

Die Weigerung eines Arbeitnehmers, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, ist regelmäßig geeignet, eine ordentliche - also fristgemäße - Kündigung sozial zu rechtfertigen. Fällt das Arbeitsverhältnis unter den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes, kann eine Kündi­gung nur aus personenbedingten, betriebsbedingten oder verhaltensbedingten Gründen ge­rechtfertigt sein.

Grundsätzlich ist eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung nur nach einer entsprechen­den Abmahnung des Fehlverhaltens und dem Eintritt des Wiederholungsfalls sozial gerecht­fertigt. Eine Kündigung wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung kann allerdings sogar eine außerordentliche - also fristlose - Kündigung rechtfertigen, ohne dass zuvor eine Abmahnung ausgesprochen wurde. Eine beharrliche Arbeitsverweigerung setzt eine bewusste und nach­haltige Verweigerungshaltung des Arbeitnehmers voraus.

Keine unzulässige Arbeitsverweigerung liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer ein Zurückbehaltungs­recht an seiner Arbeitsleistung geltend machen kann. Gem. § 273 Abs. 1 BGB steht Arbeit­nehmern ein entsprechendes Zurückbehaltungsrecht zu, wenn der Arbeitgeber seine Vergü­tungspflicht nicht oder nicht rechtzeitig erfüllt.

Zu beachten ist, dass es sich nicht nur um verhältnismäßig geringfügige Beträge handeln darf, mit deren Zahlung der Arbeitgeber sich im Verzug befindet. Von der arbeitsgerichtlichen Recht­sprechung ist allerdings anerkannt, dass ein Rückstand von knapp 60 % eines Monatsgehalts ausreicht, da zu berücksichtigen ist, dass Arbeitnehmer regelmäßig auf laufendes Arbeits­einkommen angewiesen sind, um ihren Lebensunterhalt bestreiten zu können. Allerdings ist von Seiten der Arbeitnehmer auch zu bedenken, dass die Ausübung des Zurückbehaltungsrechts bei einer nur kurzfristigen Zahlungsverzögerung rechtsmissbräuchlich sein kann.

Rechtsanwalt Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht