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Abwicklungsvereinbarung

In der arbeitsrechtlichen Praxis ist zu unterscheiden zwischen Aufhebungs- und Abwicklungs­verträgen. Durch einen Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis einvernehmlich von den Parteien beendet, ohne dass zuvor seitens des Arbeitgebers eine Kündigung ausgesprochen wurde. Dem Abwicklungsvertrag geht eine arbeitgeberseitige, meist fristgerechte personen- oder betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses voraus. Mit der Annahme eines An­gebots auf Abschluss eines Aufhebungsvertrags bringt der Arbeitnehmer zum Ausdruck, die zuvor erhaltene Kündigung hinzunehmen.

Mit einer Abwicklungsvereinbarung werden daher lediglich einvernehmlich die Rechte und Pflichten zwischen den Arbeitsvertragsparteien im Zusammenhang mit der Beendigung des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses geregelt. Bis vor einigen Jahren konnten Abwicklungsvereinbarungen abgeschlossen werden, ohne dass die Verhängung einer Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld seitens der Agentur für Arbeit drohte. Mit seinem Urteil vom 18. Dezember 2003 hat aber das Bundessozialgericht (BSG) festgestellt, dass eine rein privatschrift­liche Vereinbarung, in der sich ein Arbeitnehmer gegen Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber dazu verpflichtet, keine Kündigungsschutzklage gegen eine zuvor erhaltene Kündi­gung zu erheben, auch als „lösen“ des Beschäftigungsverhältnisses im Sinne der Sperrzeit­bestimmungen im SGB III anzusehen ist. Diese Rechtsprechung des BSG ist von jeher heftiger Kritik ausgesetzt. Es bleibt daher abzuwarten, ob das Gericht bei dieser Haltung bleibt.

Derzeit können Kündigungen gem. § 1 a KschG, die mit einem Angebot auf Zahlung der sog. „Regelabfindung“ verbunden sind, sperrzeitneutral ausgesprochen werden. Außerdem ist die Agentur für Arbeit an arbeitsgerichtliche Vergleiche gebunden, sodass über den „Umweg“ der Erhebung einer Kündigungsschutzklage und eines sich anschließenden Vergleichs die Verein­barungen getroffen werden können, die regelmäßig Inhalt von Abwicklungsverträgen sind. Ein entsprechender gerichtlicher Vergleich kann problemlos im schriftlichen Verfahren abgeschlos­sen werden, ohne dass eine der Arbeitsvertragsparteien persönlich einen Termin vor dem Ar­beitsgericht wahrnehmen müsste.

Rechtsanwalt Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Ritter Gent Collegen, Hannover