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Abmahnung

siehe auch Unwirksame Abmahnung bei verweigertem Personalgespräch

Die Abmahnung ist ein Mittel, auf die Verletzung vertraglicher Pflichten hinzuweisen. Dies mit dem Ziel, weitere Vertragsverstöße zu vermeiden. Vor dem Ausspruch einer verhaltens­bedingten Kündigung ist regelmäßig eine Abmahnung des Arbeitnehmers notwendig. Dies folgt aus dem im Arbeitsrecht geltenden Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, nach dem eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses stets das letzte Mittel zur Sanktionierung arbeitsvertrags­widrigen Verhaltens darstellt. Die Abmahnung hat damit als Vorstufe zur verhaltensbedingten Kündigung eine große praktische Bedeutung. Mit der Abmahnung missbilligt der Arbeitgeber eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers und droht zusätzlich für den Wiederholungsfall die Beendigung des Arbeitsverhältnisses an. Eine Abmahnung besteht im Wesentlichen aus drei Elementen. Mit der Dokumentationsfunktion soll die Abmahnung das beanstandete Verhalten präzise festhalten. Die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers muss konkret geschildert werden. Es ist daher erforderlich, dass in der Abmahnung der konkrete Vorfall exakt und detailliert ‑ möglichst unter Nennung von Ort, Datum und Uhrzeit sowie ähnlichen Merkmalen ‑ beschrieben wird. Die Rüge- oder Beanstandungsfunktion der Abmahnung bedeutet, dass mit ihr deutlich gemacht werden soll, dass der Arbeitgeber ein konkretes, genau bezeichnetes Verhalten, miss­billigt. Dem Arbeitnehmer muss vor Augen geführt werden, welches Verhalten der Arbeitgeber als vertragswidrig ansieht. Mit der Warn- bzw. Androhungsfunktion muss im Rahmen einer Ab­mahnung deutlich gemacht werden, dass im Wiederholungsfall des selben vertragswidrigen Verhaltens durch den Arbeitnehmer der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Bringt eine Abmahnung dies nicht klar und unmissverständlich zum Ausdruck, ist sie - und damit unter Umständen auch eine später ausgesprochene Kündigung - unwirksam.

Die Abmahnung ist von anderen Rechtsinstituten im Rahmen von Arbeitsverhältnissen ab­zugrenzen. Weitere Sanktionsmöglichkeiten sind bspw. die Betriebsbuße, die Ermahnung oder die Vertragsstrafe. Betriebsbußen sind kollektivrechtliche Maßnahmen zur Sanktionierung von Verstößen gegen die betriebliche Ordnung. Der Unterschied zur Abmahnung liegt im Wesent­lichen darin, dass der Schwerpunkt der Betriebsbuße in der Ahndung vergangener Verstöße gegen eine Betriebsbußordnung liegt, während die Abmahnung den Arbeitnehmer für die Zukunft zu vertragsgerechtem Verhalten anhalten soll. Bei der Ermahnung wie bspw. einer mündlichen Verwarnung durch den Arbeitgeber wird der Arbeitnehmer wie bei der Abmahnung auch zur Einhaltung arbeitsvertraglicher Pflichten ermahnt, ihm werden aber im Gegensatz zur Abmahnung keine weitergehenden arbeitsrechtlichen Konsequenzen für den Wiederholungsfall angedroht. Eine Ermahnung sollte daher bei leichten Verstößen von Arbeitnehmern an­gewendet werden, bei denen eine Abmahnung aus Gründen der Verhältnismäßigkeit eine über­zogene Reaktion des Arbeitgebers darstellen würde. Bei einer Vertragsstrafe soll der Arbeit­nehmer mittelbar zur Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten angehalten werden. Die Vertragsstrafe muss allerdings ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart werden.

Eine Abmahnung verliert ihre Wirkung, wenn sich der Arbeitnehmer längere Zeit vertragstreu verhalten hat und ihm kein gleich gelagertes Fehlverhalten vorzuwerfen war. Der Zeitablauf lässt sich allerdings nicht anhand einer bestimmten Regelfrist bestimmen, sondern ist allein aufgrund aller Umstände des jeweiligen Einzelfalls zu beurteilen. Je nach der Schwere eines Verstoßes kann eine Abmahnung auch noch nach einem Zeitraum von mehr als zwei Jahren Wirkung entfalten.

Abmahnungsberechtigt sind zunächst die kündigungsberechtigten Personen, zu denen die gesetzlichen Vertreter (z. B. Geschäftsführer einer GmbH, Vorstand einer AG oder eines Ver­eins, etc.) und Bevollmächtigte (z. B. Generalbevollmächtigte, Prokuristen, Personalleiter, u. ä.) gehören. Außerdem sind nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts alle Mitarbeiter abmahnungs­berechtigt, die aufgrund ihrer Aufgabenstellung dazu befugt sind, dem betroffenen Arbeit­nehmer verbindliche Anweisungen bezügliches des Ortes, der Zeit sowie der Art und Weise der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung zu erteilen. Gemeint sind damit nicht nur leitende An­gestellte und Fachvorgesetzte, sondern alle Mitarbeiter, die als Vorgesetzte nachgeordnete Arbeitnehmer betreuen.

Setzt der Arbeitnehmer trotz erfolgter Abmahnung sein vertragswidriges Verhalten fort, darf der Arbeitgeber ihm eine weitere Abmahnung erteilen, ihn zur Vermeidung einer Kündigung ggf. im Wege einer Änderungskündigung oder einer Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz um­setzen oder auch bereits eine außerordentliche oder ordentliche verhaltensbedingte Kündigung aussprechen, sofern der erneute Verstoß des Arbeitnehmers gegen arbeitsvertragliche Pflichten ausreichendes Gewicht hat. Es muss jedenfalls ein gleichartiger Pflichtenverstoß mit gleichem Unrechtsgehalt zugrunde liegen. Es gibt keine feste Regel, nach der vor einer Kündigung not­wendigerweise mehrere Abmahnungen erteilt werden müssen. Es kommt vielmehr im konkreten Einzelfall auf das Gewicht der Pflichtverletzung und den darin liegenden Unrechtsgehalt an. Der Arbeitgeber muss daher eine Interessenabwägung vornehmen. Bei leichteren Pflichtverstößen oder Nebenpflichtverletzungen ist eine mehrfache Abmahnung angebracht. Allerdings sollte beachtet werden, dass zahlreiche Abmahnungen wegen der gleichen Pflichtverstöße, denen keine weiteren arbeitsrechtlichen Konsequenzen folgen, die Warnfunktion der Abmahnung ab­schwächt. Es tritt quasi ein „Gewöhnungseffekt“ ein. Arbeitgeber sollten daher Arbeitnehmern wegen mehrerer Pflichtverstöße nicht zahlreiche gleich lautende Abmahnungen aussprechen, da sich das Gericht in einem nachgelagerten Kündigungsschutzprozess auf den Standpunkt stellen kann, dass auch im erneuten Wiederholungsfall nicht mit einer Kündigung zu rechnen war, weil dies in der Vergangenheit auch nicht der Fall gewesen ist.

Rechtsanwalt Armin Rudolf
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Ritter Gent Collegen, Hannover